案例

案情回顧：員工索要未休年假工資

李某1999年1月30日入職深圳一家巴士客運公司，擔任駕駛員工作，月平均工資4500元，2008年12月16日，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，2011年1月10日，張某因個人原因解除了與公司之間的勞動合同，其后，張某向深圳市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付2008年—2010年的未休年休假工資。

仲裁裁決：2008年未休年假工資已過訴訟時效

仲裁裁決僅支持了張某2009年和2010年的未休年休假工資，而未支持2008年的未休年休假工資，裁決理由是：張某在2011年1月主張2008年未休年休假工資，已超過法定的一年追訴時效，故不予支持。

律師觀點：拖欠勞動報酬不受仲裁時效限制

已超過一年追訴時效的認定，是對法律的誤解。

首先，根據(jù)國務院《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”，第五條規(guī)定：“對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。由此可知，年休假工資屬于工資報酬的性質(zhì)，盡管《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，但是本條第四款已明確規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。既然如此，未休年休假工資就不應受一年時效的限制。

其次，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條之規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，才能夠享受帶薪年休假。以前述案例為例，張某2008年度的年休假，應當在2009年1月1日之后才有權(quán)享受，《條例》第五條規(guī)定：“單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排”，那么公司可以在2009年度或2010年度安排張某2008年度的年休假，在公司一直未明確拒絕給張某享受2008年度年休假的情況下，雙方并不存在勞動爭議，當然也不存在仲裁時效的起算點問題。

綜上所述，未休年休假的仲裁時效起算點，應在雙方勞動關(guān)系終止時，勞動者的申訴主張應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。故就上述案例來講，張某2008年度未休年休假工資報酬的主張未超過仲裁時效，應當獲得支持。

以上就是今天律霸小編為大家收集整理的關(guān)于員工索要未休年假工資拖欠勞動報酬不受仲裁時效限制的想干案例，那么我們必須明確拖欠勞動報酬不受仲裁時效限制已超過一年追訴時效的認定，是對法律的誤解。如果您有這方面的糾紛，請務必讓專業(yè)律師介入，如果您還有什么不明白的地方，歡迎進入律霸網(wǎng)，咨詢專業(yè)律師。