企業(yè)辭退員工

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了企業(yè)即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，即過失性辭退的六種情形。對于即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的法定情形，《勞動(dòng)合同法》較先前的《勞動(dòng)法》，增加了以下兩種情形：一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；二是勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背自己真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。過失性辭退，企業(yè)無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是，在具體操作時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意以下問題：①在試用期內(nèi)，企業(yè)可單方面解除勞動(dòng)合同，但前提是員工被證明不符合錄用條件，因此，錄用條件的設(shè)計(jì)十分重要，對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確錄用條件，將其向員工公示并以存檔，以備不時(shí)之需。②員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但前提是規(guī)章制度要合法而且詳盡，只有這樣，才能避免企業(yè)在證明員工違反規(guī)章制度時(shí)，出現(xiàn)舉證不能的情況。③員工給單位造成重大損害，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但何謂“重大損害”，在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中，企業(yè)應(yīng)予以明確，盡量避免“泛泛而談”，從而導(dǎo)致在發(fā)生爭議時(shí)處于不利境地。④員工存在兼職行為，且該行為對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響或企業(yè)對兼職行為提出異議，員工拒不改正，企業(yè)可解除合同。對此，企業(yè)最好在勞動(dòng)合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，員工兼職為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)即可單方面解除勞動(dòng)合同，而無須證明兼職行為是否對本單位工作造成重大影響，也無須提出異議。⑤員工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使企業(yè)在違背自身真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)注意的是，只有勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院才有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效⑥員工被追究刑事責(zé)任，企業(yè)可解除勞動(dòng)合同，但“被依法追究刑事責(zé)任”，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，是指被人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)《刑法》第32條免于刑事處分的。而至于員工被勞動(dòng)教養(yǎng)，根據(jù)勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)也可據(jù)此與員工解除勞動(dòng)合同。