從一起人事爭議仲裁案例看規(guī)范聘用合同

市人事爭議仲裁委員會日前審理了一起某高校與其職工錢某因辭職問題引發(fā)的人事爭議。此案對事業(yè)單位切實(shí)規(guī)范聘用制度，依法維護(hù)職工和單位雙方的合法權(quán)益，具有重要的啟示作用。

案情：錢某于2003年7月至某高校工作，一直未簽聘用合同。2004年2月，錢某與該高校曾簽署一紙協(xié)議，其中約定：乙方(錢某)在甲方(某高校)工作期間，若申請自費(fèi)出國、調(diào)離、報(bào)考研究生、辭職等，若工作不滿兩年須交納兩萬元人民幣的培養(yǎng)費(fèi)后方可辦理離校手續(xù)。錢某在該高校工作1年半后申請辭職，某高校堅(jiān)持要求錢某交納2萬元培養(yǎng)費(fèi)后方為其辦理辭職手續(xù)。經(jīng)協(xié)商未果，錢某自動離校，某高校遂向市人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，主張協(xié)議約定的培養(yǎng)費(fèi)即為培訓(xùn)費(fèi)，也可解釋為違約金，請求依法裁決錢某支付培養(yǎng)費(fèi)兩萬元人民幣。錢某則辯稱，其在該高校工作期間，僅在日常工作中接受了基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)，除此之外該高校未出資對其進(jìn)行培養(yǎng)，因此該高校主張的培養(yǎng)費(fèi)沒有事實(shí)根據(jù)。

裁決：仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《山東省專業(yè)技術(shù)人員和管理人員合理流動暫行規(guī)定》中的規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)系指單位因培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員而支付的費(fèi)用，而培養(yǎng)費(fèi)則沒有法律明文規(guī)定。本案被申請人錢某在申請人處日常工作中所獲得的培訓(xùn)，為正常開展工作的必要條件，非該高校出資對被申請人進(jìn)行的專門培訓(xùn)，申請人主張培養(yǎng)費(fèi)系培訓(xùn)費(fèi)沒有合法依據(jù)。由于單位與職工未簽訂聘用合同，未就聘期和違約責(zé)任作出約定，某高校關(guān)于培養(yǎng)費(fèi)可解釋為違約金的主張亦不能成立。另根據(jù)《山東省專業(yè)技術(shù)人員和管理人員合理流動暫行規(guī)定》中的規(guī)定，在職工符合辭職、調(diào)動相關(guān)規(guī)定的情況下，亦不應(yīng)限制人才的合理流動。故仲裁庭裁決，駁回申請人某高校的仲裁請求。

分析：市人事爭議仲裁委員會有關(guān)負(fù)責(zé)人結(jié)合此案分析指出，上述爭議從表面看是雙方就權(quán)利義務(wù)約定不清形成的糾紛，癥結(jié)則是雙方未簽訂規(guī)范的聘用合同。規(guī)范的聘用合同中應(yīng)設(shè)有聘期、工作職責(zé)、工作紀(jì)律、違約責(zé)任等條款，這有助于單位加強(qiáng)對職工的管理。然而有些單位卻沒能意識到使用規(guī)范聘用合同的重要性，未及時(shí)簽訂規(guī)范的聘用合同，一旦職工違約則找不到解決問題的有效依據(jù)。該案中，某高校由于未使用規(guī)范的聘用合同，沒有就聘期和違約責(zé)任作出明確約定，因而其請求沒有獲得仲裁庭的支持。規(guī)范的聘用合同還應(yīng)設(shè)置職工工作條件、勞動保護(hù)、工資福利待遇等方面的條款，如果職工權(quán)益受損，這些條款就可以成為職工維權(quán)的有力憑據(jù)。此案的啟示便在于：規(guī)范簽訂聘用合同，既是職工維護(hù)自己合法權(quán)益的重要途徑，又是事業(yè)單位完善用人機(jī)制的必然選擇，對聘用雙方而言都意義重大、不可或缺。