用人單位在招聘錄用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)注意審查勞動(dòng)者的背景。這里的背景包括勞動(dòng)者的自然條件和工作條件，其中自然條件包括勞動(dòng)者的學(xué)歷、履歷、年齡、健康狀況等;而工作條件包括勞動(dòng)者是否與原用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)者與原用人單位是否訂立保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等。

用人單位招錄未解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者主要是基于兩種原因：其一，用人單位因故意或過失未履行審查義務(wù);其二、勞動(dòng)者虛構(gòu)事實(shí)、隱瞞真相導(dǎo)致用人單位被欺詐的。

出現(xiàn)上述兩種情形的，首先，新用人單位招錄勞動(dòng)者的行為不受法律保護(hù)，雙方不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。其次，因新用人單位招錄勞動(dòng)者導(dǎo)致原用人單位遭受損失的，勞動(dòng)者與新用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)原用人單位的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。再次，如果是因勞動(dòng)者虛構(gòu)事實(shí)、隱瞞真相導(dǎo)致新用人單位受到欺詐的，雖然新用人單位需要對(duì)原用人單位遭受的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)連帶責(zé)任，但對(duì)于新用人單位的損失(包括賠償原用人單位的損失和因招錄失敗導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失)，其可以向存在主觀欺詐的勞動(dòng)者追索。

對(duì)于新用人單位招錄勞動(dòng)者事實(shí)的存在，應(yīng)當(dāng)由原用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)

1.企業(yè)應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。那么，企業(yè)在招聘員工時(shí)，就應(yīng)注意防范這種法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關(guān)的審核程序，對(duì)于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動(dòng)合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。

2.對(duì)因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)予以防范。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進(jìn)入本企業(yè)工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”(即員工在原單位工作時(shí)所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密)，而使本企業(yè)對(duì)員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)注意把關(guān)。人力資源部門在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時(shí)可制作相關(guān)確認(rèn)文件。

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