案情再現(xiàn)：

48歲的老馮2007年6月來到某玻璃公司工作，成為該公司一名工作人員，并獲得了一份期限到2009年的勞動(dòng)合同。2008年1月的一天上午，馮某與一名同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)后，先動(dòng)手打了這名同事一下，接著雙方就扭打在一起。在被勸開后，馮某未再采取任何過激行為，并積極配合公司寫出書面報(bào)告，并向同事和公司承認(rèn)了過錯(cuò)。

但玻璃公司認(rèn)為，馮某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，于是在未征求工會(huì)意見或經(jīng)其他職工民主討論程序的情況下，當(dāng)日對(duì)馮某做出了解除合同的決定，但老馮未接受公司下達(dá)的“解除勞動(dòng)合同通知書”。

2008年2月，馮某向玻璃公司所在地的勞動(dòng)仲裁會(huì)提出了勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求玻璃公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)經(jīng)過審查后做出裁決，支持了馮某的申訴請(qǐng)求。但玻璃公司卻不服該裁決，并向法院提起訴訟，要求撤銷仲裁裁決，駁回馮某的全部請(qǐng)求。

法院判決：

開除需經(jīng)工會(huì)同意

法院在受理這個(gè)案件后，經(jīng)過審查，認(rèn)為馮某的行為并不構(gòu)成嚴(yán)重過錯(cuò)，不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同難以繼續(xù)維持。而玻璃公司未經(jīng)批評(píng)教育即解除了與馮某的勞動(dòng)合同，剝奪了他的勞動(dòng)權(quán)利，不給其合理的改正機(jī)會(huì)，該行為明顯不妥。另外，根據(jù)《勞動(dòng)法合同》和《工會(huì)法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同要征求工會(huì)意見。而玻璃公司未征求工會(huì)意見，也未經(jīng)一定的民主討論程序，就單方面解除了與馮某的勞動(dòng)合同，該行為違反了法律規(guī)定，所以玻璃公司解雇馮某屬不當(dāng)解雇，應(yīng)依法撤銷玻璃公司解除馮某勞動(dòng)合同的決定。

案例分析

內(nèi)部規(guī)章不是法律

根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！钡?，由于規(guī)章制度是用人單位單方面制定的，而“嚴(yán)重違反”又具有模糊性，因此該條法律容易被用人單位濫用。

為此，專家提出了自己的看法：首先，有關(guān)部門應(yīng)對(duì)用人單位的規(guī)章制度的合法性、合理性進(jìn)行全面審查。在制定程序上，應(yīng)融入集體協(xié)商或工會(huì)討論的民主程序，并向勞動(dòng)者公示。因此，內(nèi)容或制定程序上存在缺陷的規(guī)章制度不能作為審理案件的依據(jù)。

其次，對(duì)“嚴(yán)重違反”的界定應(yīng)充分考察勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度，審查勞動(dòng)者的行為是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同難以繼續(xù)維持，從而限制用人單位過于簡單草率地即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

再有，應(yīng)與《工會(huì)法》等法律相結(jié)合，考慮用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同是否征求了工會(huì)意見等因素，認(rèn)定用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系是否為不當(dāng)解除。