一、經(jīng)理股票期權(quán)制度

經(jīng)理股票期權(quán)制度起源于20世紀50年代的美國，是一種旨在解決企業(yè)"委托--代理矛盾"、報酬和風險相對稱的長期激勵制度。20世紀90年代以來，經(jīng)理股票期權(quán)制度作為股權(quán)激勵的典型方式在國外取得了很大的成功，根據(jù)布萊克與斯科勒斯期權(quán)定價理論估算得到的結(jié)果顯示，在1998年全美100家大企業(yè)的薪酬中，有53.5%的薪酬來自于股票期權(quán);《財富》排名前1000位的美國企業(yè)中，已有90%的企業(yè)對經(jīng)理人員實行了經(jīng)理股票期權(quán)激勵制度。而在我國，許多新興的民營高科技企業(yè)也對經(jīng)理股票期權(quán)制度青睞有加。

經(jīng)理股票期權(quán)是公司給予公司重要雇員(尤其是高級經(jīng)理人員)的一種購買本公司股票的選擇權(quán)，持有這種權(quán)利的人員可以在規(guī)定的時期內(nèi)以行權(quán)價格(即股票期權(quán)合約的約定價格)購買公司一定數(shù)量的股票，并有權(quán)在一定時期后將所購入的股票在市場上出售，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。股票期權(quán)實質(zhì)上是公司給予其高層管理人員的或有報酬，該報酬能否取得完全取決于公司激勵目標(股價超過行權(quán)價格)能否實現(xiàn)。

二、經(jīng)理股票期權(quán)制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)是財務(wù)資本和經(jīng)理知識能力資本這兩種資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜合約，企業(yè)里的人力資本保證了企業(yè)的非人力資本的保值、增值和擴張。如何充分動員企業(yè)里的各種人力資本，即發(fā)展"激勵性契約"成為有效利用企業(yè)財務(wù)資本的前提，也因此日益成為當代保持企業(yè)競爭力和生產(chǎn)力的中心問題。

經(jīng)理股票期權(quán)成為一種企業(yè)首選激勵制度安排，是委托方(制度的安排者，一般是企業(yè)股東)與受托方(激勵對象，一般是企業(yè)經(jīng)理人員)長期博弈的結(jié)果。

企業(yè)經(jīng)理人員是企業(yè)股東的代理人和受托者，受委托者(企業(yè)股東)的委托來經(jīng)營管理企業(yè)，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱等問題。由于給定契約不完備，企業(yè)家精神即企業(yè)家的價值取向成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗最關(guān)鍵、最重要的因素。在固定支薪制度下，企業(yè)的經(jīng)營成敗與經(jīng)理人員的收益之間表現(xiàn)出弱相關(guān)性，因此，企業(yè)家的積極進取精神不會自發(fā)形成，相反，這種弱相關(guān)性還會誘導(dǎo)出因信息不對稱而產(chǎn)生的道德風險--經(jīng)理人員出于對個人收益率的考慮，、可能會傾向于放棄那些短期內(nèi)會給公司財務(wù)狀況帶來不利影響卻有利于公司長期發(fā)展的計劃，不利于企業(yè)長遠發(fā)展，也損害了股東的利益。為了解決這些問題，企業(yè)必須調(diào)整激勵制度的安排。委托者和受托者之間經(jīng)過多次博弈，最終選擇了經(jīng)理股票期權(quán)激勵制度。