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勞務合同是用人單位和勞動者產生勞動關系的書面證明，當用人單位與勞動者發(fā)生糾紛時，勞務合同也成了維權的重要依據，所以，在簽訂勞務合同前，應仔細的確認勞務合同的內容，如出現違約現象，要及時維護自己的權益不受到損害。當出現勞務合同違約賠償金怎么算也是公司和職場人最關心的一個問題，本文中將對此進行詳細的介紹，希望對您有所幫助。

一、勞務合同違約賠償金怎么算

《中華人民共和國勞動合同法實施條列》第二十五條：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條之規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

(1) 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>

(2) 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償。

勞動者工資高于用人單位所在地直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最長不超過12年。

2 、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法第六條：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

(一) 克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二) 拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三) 低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(四) 解除勞動合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動者經濟補償的。

責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

本條所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均值?！?/p>

3 、 《違反和解除勞動合同法的經濟補償辦法》第三條：“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內支付勞動者工資報酬外，還需要加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金?！?/p>

4、 《違反和接觸勞動合同法的經濟補償辦法》第十條：“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。”(勞動者加付賠償金的請求要想得到支持，還必須滿足一個前提條件，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償金的違法行為已經先向勞動行政部門進行投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍然不支付的，勞動者才能請求加付賠償金，對此勞動者應承擔舉證責任)。

5 、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同;

(二)用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、 未及時足額支付勞動報酬的;

3、 未依法為勞動者繳納社會保險費用的;

4 、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

5、 因本法第二十六條第一款(以欺詐、脅迫或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

6 、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。

(三) 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

1 、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2 、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、 勞動者訂立合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

(四) 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工人數總數10%以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取職工工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1 、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。關于裁員的補充：《中華人民共和國勞動法》第二十七條規(guī)定： “用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！?/p>

(五) 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的;

(六) 用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止的;

(七) 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止的;

(八) 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

由文章內容我們可以清楚的知道，法律對于勞務合同違約的賠償問題有明確的法律規(guī)定，在簽訂勞務合同時，用人單位和勞動者都確立自己的權利和義務。其次，對于很多剛出社會的勞動者，一方面隨意跳槽給公司帶來經濟損失，另一方面公司利用其經驗和閱歷不足，損害其權益的現象也時有發(fā)生，所以，雙方都應對自己的行為負責。

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