在我們的實際生活當中，企業(yè)為了對自己內(nèi)部的員工進行一定的管理，會制定一些公司的規(guī)章制度，對員工進行一定程度方面的約束，比如說最常見的一種約束方式，就是對于員工的一些行為進行罰款，那么根據(jù)我國法律的規(guī)定企業(yè)對員工罰款合法嗎?是不符合法律規(guī)定的。

一、根據(jù)我國法律的規(guī)定企業(yè)對員工罰款合法嗎?

公司制定的罰款規(guī)定既不合法亦不合理

在我國，對公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機關(guān)、司法機關(guān)等有授權(quán)的主體，且應嚴格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。勞動者和企業(yè)之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關(guān)系應當受勞動法等社會法來調(diào)整。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的，無法律依據(jù)。工資是用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業(yè)設(shè)置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。商標公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內(nèi)部管理制度》中罰款的規(guī)定不合法，亦不合理。

企業(yè)設(shè)立罰款制度無法律依據(jù)

罰款實質(zhì)上是一方對另一方經(jīng)濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質(zhì)上，都必須要有嚴格的法律依據(jù)。根據(jù)我國立法法和行政處罰法規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。

企業(yè)罰款的法律淵源是1982年國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，其中第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！痹摋l例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。2008年1月15日，國務院公布了《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務院令第516號)，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責任”這個曾經(jīng)的“必備條款”，現(xiàn)在已經(jīng)被新法所廢棄，故所謂“企業(yè)罰款權(quán)是契約的一種體現(xiàn)”的依據(jù)，就失去了法律支持。勞動合同法第十九條明確規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規(guī)定勞動者承擔賠償責任的條款?？梢?，新頒布的勞動法律并未規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，企業(yè)作為以營利為目的的經(jīng)濟組織，無權(quán)制定罰款內(nèi)容的內(nèi)部規(guī)章。用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決;若嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度，用人單位可依法解除勞動合同。

二、承認企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡

縱觀全球，各國對此問題的法律規(guī)定不同，法國是明確禁止企業(yè)罰款權(quán)的。即使在其他承認企業(yè)罰款權(quán)的國家，企業(yè)行使罰款權(quán)也受到嚴格的法律限制。

就我國國情來看，勞動力市場長期處于供過于求的狀態(tài)，就業(yè)競爭壓力巨大。每年的應屆畢業(yè)生、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、企業(yè)分流人員及農(nóng)村勞動力都向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，勞動力市場嚴重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權(quán)益受到侵害時不敢和企業(yè)進行正面沖突;再則，勞動者分散在各個領(lǐng)域，力量不集中，更無法和企業(yè)進行抗衡。勞動者在合同簽訂后接受企業(yè)工作的安排和內(nèi)部規(guī)章制度的約束，是勞動者的義務，企業(yè)由于其用工自主實際上處于主導地位;另外，我國企業(yè)工會的現(xiàn)狀是大部分企業(yè)工會經(jīng)濟上、人事上都受制于企業(yè)，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發(fā)揮維護勞動者權(quán)益的作用，也無法運用協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制，如平等協(xié)商或職工的民主管理。故在勞動者和企業(yè)雙方的力量對比上，勞動者處于弱勢地位。雙方的勞動關(guān)系并非平等的社會關(guān)系，而是一種力量明顯失衡、以財產(chǎn)關(guān)系屬性為主而以人身關(guān)系為輔的社會關(guān)系，應當受勞動法等社會法來調(diào)整。勞動法等社會法的法學價值在于，通過對勞動者的特別保護，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關(guān)系得到相對平衡。

綜上，結(jié)合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，并對適用的情形、程序、罰款額幅度進行嚴格規(guī)制的情形下，承認企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡。企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由于勞動者在勞動關(guān)系中事實上的弱勢地位，企業(yè)很容易憑借其優(yōu)勢地位，濫用罰款權(quán)，隨意處罰勞動者，故司法機關(guān)不應支持企業(yè)依據(jù)內(nèi)部罰款制度對勞動者克扣工資。

企業(yè)罰款制度應被其他合理的制度所替代

企業(yè)設(shè)置經(jīng)濟處罰產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟條件下形成的“終身制”的用工形式，是時代的產(chǎn)物，然而，隨著新的勞動用工制度的實施，勞動者在企業(yè)不再是終身制?，F(xiàn)實中一些企業(yè)濫罰款、以罰代管的現(xiàn)象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發(fā)勞動爭議，且這種經(jīng)濟處罰的形式令勞動者怨氣較大，比較反感，也難以達到促使勞動者遵守用人單位的勞動規(guī)章制度、借此提高勞動生產(chǎn)效率的管理目的。

根據(jù)我國法律的規(guī)定企業(yè)對員工罰款合法嗎這個問題，我國相關(guān)法律的規(guī)定，企業(yè)對于員工進行罰款，既不合情也不合理，因為在我們國家對于公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟方面的處罰權(quán)利的主體，只能夠是我國法律當中明確賦予的行政機關(guān)或者是其他授權(quán)的主體。

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