與勞動者解除勞動關(guān)系是用人單位人力資源管理部門常常會遇到的一個問題，尤其是在如今市場經(jīng)濟體制下，用人單位和勞動者均可雙向選擇，用人單位主動與一些不符合錄用條件的職工解除勞動關(guān)系是常有的事。但是由于解除勞動關(guān)系的情形較復雜，加上用人單位在解除勞動關(guān)系時適用情形不準確，很容易引發(fā)勞動爭議，激化勞資矛盾。因此，正確認識怎樣與勞動者合法解除勞動關(guān)系，而不激化矛盾，對預防和處理勞動糾紛具有十分重要的意義。

這里所說的“合法解除勞動關(guān)系”，是指用人單位單方解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》第39、40、41、44條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，從內(nèi)容上劃分為三類：第一類是過錯性解除合同;第二類是非過錯性解除合同;第三類是經(jīng)濟性裁員。用人單位可根據(jù)勞動者的不同情形來適用不同的類型進行合法解除，做到適用法律正確，事實證據(jù)充分，而不激化矛盾。

(一)過錯性解除合同

這種過錯是指由于勞動者的過錯，導致用人單位獲得了單方解除合同的權(quán)利，可以與勞動者單方解除合同。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在五種情況下，用人單位可以解除勞動合同。

1、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;

這種情形在實踐中最容易出現(xiàn)問題，由于對政策理解不準確，好多企業(yè)負責人在對一些不服從工作安排的職工、長期請假人員或者是曠工人員作出處理時，往往都會簡單的采用嚴重違反勞動紀律一種方式解除勞動合同，所以很容易引發(fā)勞動糾紛。

(1)企業(yè)應當建立健全勞動紀律和勞動規(guī)章制度。

有的企業(yè)覺得我不制訂勞動紀律會承擔什么樣的法律后果嗎?這個法律上雖然沒有規(guī)定，但是勞動法在賦予你權(quán)利的同時，也應當履行一定的義務。如果你不去履行勞動法規(guī)定的義務，你也會喪失某種權(quán)利。有這樣的一個企業(yè)，成立時間不太長，所以企業(yè)領(lǐng)導只顧經(jīng)濟效益，勞動管理方面一片空白，有一名職工由于不服領(lǐng)導安排的工作，就頂撞了領(lǐng)導幾句，后企業(yè)以他嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。職工不服申請了勞動仲裁，在仲裁庭上，仲裁員就問企業(yè)代理人，“你們公司以什么理由解除他的勞動合同?”，公司的代理人就說了“他不服從領(lǐng)導，嚴重違反勞動紀律，根據(jù)勞動法就可解除合同”。仲裁員就說“請出示一下你們公司的勞動紀律和規(guī)章制度”，這個時候企業(yè)的代理人傻眼了，企業(yè)根本就沒有制訂過相關(guān)的勞動紀律或規(guī)章制度。由于沒有相應的規(guī)章制度作為依據(jù)，企業(yè)敗訴了。

(2)企業(yè)一定要注意制訂規(guī)章制度時的合法性。

規(guī)章制度是一種雙方法律行為，制訂的程序在新《勞動合同法》第4條中有明確規(guī)定。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，且用人單位應當將該規(guī)章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。最高人民法院法釋[2001]14號司法解釋也有規(guī)定，企業(yè)應當根據(jù)勞動法第四條規(guī)定制訂規(guī)章制度，但必須經(jīng)過民主程序制訂，不違反法律法規(guī)規(guī)定，且向勞動者公示的，才可作為法律依據(jù)。這里的民主程序是指職工代表大會或全體職工大會，他不是所有的職工都得同意才行，只要是半數(shù)以上的職工代表通過就行。

(3)履行事先告知工會程序

根據(jù)《中華人民共和國工會法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。如果企業(yè)想以嚴重違反勞動紀律為由解除職工合同時，勞動紀律合法有效，送達程序也合法，就是沒有履行告知工會這一告知義務，只要職工一方在仲裁庭上提出來，企業(yè)就會敗訴。