(一)不重視招聘工作。

很多安防企業(yè)為了節(jié)約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專業(yè)，在招聘過(guò)程中缺乏正規(guī)的招聘流程，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范性的篩選，往往憑個(gè)人感覺(jué)就確定招聘人選。這突出表現(xiàn)在一般性崗位招聘過(guò)程中。

(二)缺乏對(duì)崗位要求的深入分析。

招聘工作對(duì)企業(yè)與應(yīng)聘者而言相當(dāng)于“雙向選擇、各取所需”的過(guò)程，企業(yè)要招聘到合適的人才，應(yīng)聘者要找到合適的工作。但在中小型企業(yè)的招聘工作中，很容易出現(xiàn)過(guò)于強(qiáng)調(diào)崗位提供的薪酬與福利待遇的現(xiàn)象，而忽視了招聘崗位的職責(zé)與任職資格要求。表面上看起來(lái)新員工招聘進(jìn)來(lái)了，但實(shí)際上并不是企業(yè)所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現(xiàn)象。這為將來(lái)的員工管理埋下了嚴(yán)重隱患。

企業(yè)如何防范人才招聘風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)的員工招聘工作其實(shí)是非常有技術(shù)含量的。

首先，招聘主管要與各部門(mén)事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細(xì)一點(diǎn)，還要分析缺人的原因。究竟是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展而造成人員緊缺，還是因?yàn)槿藛T流失而產(chǎn)生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來(lái)這個(gè)崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時(shí)就可以有針對(duì)性地預(yù)防類似問(wèn)題。

其次，招聘主管要與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，明確崗位的職責(zé)要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應(yīng)聘者溝通時(shí)，能夠很好地解答應(yīng)聘者的各類問(wèn)題。第二項(xiàng)本質(zhì)上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)，他們認(rèn)為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過(guò)程中的“匹配”。

第三，謹(jǐn)慎承諾。隨意承諾是員工招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，也是招聘主管“忽悠”應(yīng)聘者的常用招數(shù)之一。但很難想象，存在“上當(dāng)受騙”想法的員工能夠腳踏實(shí)地開(kāi)展工作。

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