一、案情介紹

2011年3月，王小姐入職上海一家貿(mào)易公司，崗位為商務(wù)拓展專員，月薪八仟。雙方簽訂了3年的勞動合同，其中試用期為3個月。在入職前填寫的《應(yīng)聘人員求職登記表》和入職當天填寫的《員工入職登記表》中，王小姐均填寫的是“未婚”。

過了4個月，王小姐意外懷孕，這令王小姐“已婚”的事實被單位發(fā)現(xiàn)?；谕跣〗闳肼殨r沒有如實告知公司婚姻狀況，公司于2011年8月將其解聘，理由是王小姐故意隱瞞婚姻關(guān)系，違反了《員工手冊》中的相關(guān)規(guī)定予以解除。

王小姐認為自己并非故意隱瞞已婚，而是根據(jù)上海的風俗，領(lǐng)了結(jié)婚證未辦酒席算未婚。并且認為婚姻狀態(tài)并不影響工作能力。但是單位沒有協(xié)商的余地，王小姐拿到蓋章的書面解除通知后就委托律師申請勞動仲裁要求恢復(fù)履行勞動合同并要求支付從仲裁之日起到恢復(fù)之日的工資和社保。

二、庭審紀實

被申請人答辯：第一，申請人隱瞞法律上的已婚事實，誠信有問題，入職登記表上注明如果員工填寫有虛假信息，單位有權(quán)予以解除;第二，商務(wù)拓展專員的崗位要求到市內(nèi)和周邊城市出差，不適合已婚婦女;第三，根據(jù)王小姐入職時簽收學(xué)習的員工手冊的規(guī)定，如果隱瞞婚姻狀態(tài)視為嚴重違紀，單位可以合法解除。

申請人針對被申請人的答辯提出以下觀點：

第一，申請人沒有故意隱瞞的動機和必要。故意隱瞞是明知不能說而隱瞞。事實上申請人并不知道商務(wù)拓展專員崗位要求“未婚未育”。被申請人也沒有證據(jù)證明告訴過申請人這個崗位要求“未婚未育”。申請人打結(jié)婚證至今未辦酒席，按照上海人的傳統(tǒng)觀念，未辦酒席不算結(jié)婚，所以申請人才誤勾了未婚。

第二，申請人的崗位“商務(wù)拓展專員”并非法律規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位，公司后來提供的崗位說明書上要求“未婚未育”，也明顯違反了法律規(guī)定。即使申請人隱瞞了已婚事實，也不影響這個崗位的勝任。

第三，申請人認為員工手冊對個人資料包括家庭內(nèi)部狀況的變化，如有隱瞞就視為重大違紀予以解除，是不合理的。個人婚姻狀態(tài)并非像學(xué)歷、工作履歷會影響工作能力。如果因為是已婚婦女就不聘用，違反了勞動法關(guān)于勞動者平等就業(yè)的權(quán)利。而且被申請人沒有證據(jù)證明員工手冊是經(jīng)過民主程序制定的，不合理且不合法的員工手冊規(guī)定不能作為解除依據(jù)。

最后，根據(jù)《勞動合同法》第43條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。被申請人沒有通知工會就解除申請人也違反了法律規(guī)定的程序。程序違法必然導(dǎo)致結(jié)果違法，這是無庸置疑的。

仲裁認為，勞動者應(yīng)當將自身情況如實告知用人單位，以便用人單位合理安排其工作崗位。申請人在入職時刻意隱瞞婚姻狀況，被申請人依據(jù)誠信原則和員工手冊的規(guī)定解除申請人并無不當，駁回申請人的訴請。

申請人不服仲裁結(jié)果訴至法院，最后在法官的調(diào)解下3萬元了結(jié)此案。

三、法律評析

很多單位對一入職就懷孕的女職工非常厭惡，便找各種理由想方設(shè)法解除懷孕女職工，但稍有不慎就有訴訟風險，并且公司承擔不利后果的可能性非常大。協(xié)商解除是比較好的方法，如果懷孕女職工有《勞動合同法》第39條規(guī)定的行為也可以合法解除。針對本案而言：

1、特殊的崗位對于用人的要求，通常是有法律、法規(guī)規(guī)定的，不是用人單位自己來評判的。用人單位擅自進行限制，有就業(yè)歧視的嫌疑。對于一些崗位用人單位在招人時可能會有一些考慮，但用人單位在招聘時至少要明示出來。

2、除非用人單位在應(yīng)聘時作出了明示，否則即便應(yīng)聘者在應(yīng)聘之初出于某些原因隱瞞了婚姻狀況，也僅能算是合同中的瑕疵，不屬于重大誤解。僅此一點，并不足以構(gòu)成用人單位解除勞動合同的理由。

3、即便用人單位在招聘時對應(yīng)聘者的婚姻狀況設(shè)置了門檻，并進行了明確告知，也不一定就意味著用人單位可以以此為由辭退勞動者，還要看這個“門檻”是否合理，是否構(gòu)成就業(yè)歧視。

四、相關(guān)法規(guī)

1、《婦女權(quán)益保障法》第23條，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護。

2、《婦女權(quán)益保障法》第27條，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議。

3、《勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

4、《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

女性就業(yè)歧視一直都存在著，未來也有可能還會繼續(xù)存在，但是當女性朋友遇到這一問題的時候可以通過一些合法的途徑，利用法律的途徑來維護自身的合法權(quán)益，用法律政策來抗衡來自用人單位的性別歧視，從而更好的獲得自己的權(quán)益!