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年底將近了，很多企業(yè)開始一年的預(yù)算和結(jié)算的盤點(diǎn)工作了，工資福利預(yù)算表是企業(yè)財務(wù)計劃預(yù)算中不可或缺的一部分，如何制定工資福利預(yù)算表是很多企業(yè)相關(guān)部門的非常重視的問題，接下來，小編將分享一下企業(yè)制定工資福利預(yù)算的過程，希望對您有所幫助。

工資福利預(yù)算它是人工成本控制的重要方式之一，屬于人工成本的事前控制，是企業(yè)管理者對企業(yè)未來工資福利支出的一種預(yù)測，其中包括企業(yè)工資福利的支出預(yù)測和企業(yè)工資福利的增長預(yù)測，這種預(yù)測是為了在人工成本支出方面進(jìn)行權(quán)衡和取舍，因此，制定工資福利預(yù)算表是工資福利管理的一個非常重要的環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)經(jīng)營計劃和組織規(guī)劃的重要組成部分。

制定企業(yè)工資福利預(yù)算表主要包括以下過程：

一、分析企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及支付能力。

在做工資福利預(yù)算表時，第一步，也是最重要的一步，就是先分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)期的經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了企業(yè)整體上對人力資源的需求情況，進(jìn)而也會影響到企業(yè)的工資福利表中總額的預(yù)算。企業(yè)的當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)也會對工資福利預(yù)算產(chǎn)生直接影響。在工資福利預(yù)算之前，企業(yè)當(dāng)期的具體經(jīng)營目標(biāo)，如銷售收入、成本、費(fèi)用、凈利潤等，是決定工資福利總額的基礎(chǔ)。在明確了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)后，就可以有明確的依據(jù)分析企業(yè)的工資福利總額支付能力。一般地，衡量企業(yè)工資福利總額支付能力的指標(biāo)選取工資福利費(fèi)用率、工資福利收入率和工資福利利潤率三個，即工資福利費(fèi)用率=工資福利預(yù)算總額/企業(yè)費(fèi)用預(yù)算總額、工資福利收入率=工資福利預(yù)算總額/企業(yè)收入預(yù)算總額、工資福利利潤率=企業(yè)利潤總額預(yù)算/工資福利總額預(yù)算。

二、分析企業(yè)歷史工資福利數(shù)據(jù)、人員流動情況及外部市場變化情況。

在分析了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和支付能力的基礎(chǔ)上，做工資福利總額預(yù)算表時，需要進(jìn)一步分析企業(yè)的歷史工資福利數(shù)據(jù)、人員流動情況及外部市場變化情況，尤其是人員流動情況及外部市場變化情況，每年都不同，需要進(jìn)行詳細(xì)分析。企業(yè)的歷史工資福利數(shù)據(jù)應(yīng)該是一個基礎(chǔ)，工資福利具有一定的剛性和延續(xù)性。人員流動是每個企業(yè)都存在的，人員流動分析是對人力資源需求和供給的預(yù)測，主要包括總?cè)藬?shù)的變化、員工晉升比例、新增員工數(shù)量、員工離職數(shù)量等等。分析外部市場的變化情況，主要是關(guān)注企業(yè)所處的市場人力資源供求情況、同行業(yè)企業(yè)的人力資源變化情況，同時還要分析市場同等職位的整體工資福利水平。

三、制定企業(yè)工資福利策略。

在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、支付能力、歷史工資福利數(shù)據(jù)分析、人員流動分析和外部市場工資福利水平分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)必須要確定自身的工資福利策略。企業(yè)工資福利策略包括了工資福利水平策略，例如領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型等;另外，工資福利策略也要明確工資福利的激勵策略，即重點(diǎn)激勵的崗位、人員，以及激勵的具體方式;工資福利策略還包括工資福利結(jié)構(gòu)的調(diào)整策略，即工資福利的具體構(gòu)成、分布、比例，部門分布、比例，工資福利分級、分層、幅寬等。

四、確定工資福利總額預(yù)算及年度調(diào)整幅度。

在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、支付能力、歷史工資福利數(shù)據(jù)分析、人員流動分析和外部市場工資福利水平分析，并明確了企業(yè)自身工資福利策略的基礎(chǔ)上，就可以確定工資福利總額預(yù)算及年度調(diào)整幅度了。可以根據(jù)企業(yè)的銷售收入、企業(yè)成本、企業(yè)費(fèi)用、企業(yè)利潤等直接確定一個大的比值，參照企業(yè)歷史工資福利數(shù)據(jù)、人員流動和外部市場工資福利水平，依據(jù)工資福利策略的指導(dǎo)，就可以確定工資福利總額。工資福利總額確定后， 再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的增長情況，適度調(diào)整工資福利總額增長幅度，或者是工資福利總額的最大值。

五、將工資福利總額分配到部門及員工。

對于確定后的工資福利總額預(yù)算，可以根據(jù)工資福利激勵策略，參照原來各部門在工資福利總額中所占的比重、各部門的業(yè)績，來初步分配各部門的工資福利總額預(yù)算。在將工資福利總額分配到各部門時，需要考慮不同的工資福利構(gòu)成造成的不同結(jié)果，如有的企業(yè)績效工資在工資福利總額中所占的比例比較高，就需要預(yù)留出足夠的額度用作提成、獎金等績效工資的發(fā)放。在將工資福利總額預(yù)算初步分配到部門后，還需要將工資福利預(yù)算分配到員工。這是一項更加細(xì)致的工作。其中，要對每個員工確定調(diào)整規(guī)則，例如依據(jù)能力進(jìn)行工資福利調(diào)整，依據(jù)績效進(jìn)行工資福利調(diào)整等等。

六、結(jié)合部門、員工需求及預(yù)算申請對工資福利預(yù)算進(jìn)行反復(fù)調(diào)整并最終確定。

以上的步驟所執(zhí)行的工資福利預(yù)算方法有自上而下的過程，也有自下而上的過程，但在工資福利預(yù)算表制定的實(shí)踐工作中，這個過程是一個反復(fù)的過程。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)的這一預(yù)算思想最終還需要與企業(yè)內(nèi)的部門負(fù)責(zé)人和員工的實(shí)際需求去碰撞，反復(fù)權(quán)衡；而且，在這個過程中，兩種需求的數(shù)據(jù)肯定存在一定的差距，甚至有時是較大的差異，所以，在工資福利預(yù)算的過程中就需要反復(fù)測算，不斷進(jìn)行調(diào)整，最終使從企業(yè)出發(fā)的數(shù)據(jù)和從員工需求出發(fā)的數(shù)據(jù)趨于一致，才能作為最終的工資福利預(yù)算結(jié)果。嚴(yán)格執(zhí)行工資福利總額預(yù)算表確定了年度工資福利總額之后，在日常工資福利發(fā)放管理時可以采用月度相對總量控制和年度決算方式進(jìn)行控制。

所謂月度相對總量控制就是將月度標(biāo)定工資福利總額與銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行掛鉤確定月度應(yīng)發(fā)工資福利總額。年度決算則是將年度標(biāo)定工資福利總額與全年銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行掛鉤，其目的是保證全年不突破工資福利預(yù)算，同時建立削峰填谷、以豐補(bǔ)欠的工資福利總額管理機(jī)制，比如各子公司及部門年度工資福利總額最高發(fā)放額度不得高于預(yù)算總額的1.3倍，對于超出額部分，形成工資福利調(diào)節(jié)池;在由于各種原因?qū)е碌墓べY福利總額減少到一定程度時，可以通過工資福利調(diào)節(jié)來適當(dāng)補(bǔ)充，避免工資福利產(chǎn)生太大波動。

工資福利預(yù)算表的制作過程是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)的財務(wù)狀況結(jié)合外部環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部，在人員和部門中來一步一步落實(shí)的過程，所以工資福利預(yù)算表必須要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和人員流動情況來確定，做到全面具體，數(shù)據(jù)客觀，指標(biāo)有說服性。更多相關(guān)知識您可以咨詢律霸邵陽律師。

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