在我國，大部分的工作在剛開始的時候，勞動者和用人單位之間都會約定不超過6個月的試用期，試用期就意味著勞動者不屬于用人單位的正式員工，那么約定的試用期存在法律風險嗎?接下來，就讓律霸小編來為你做詳細解答吧。

一、試用期單位能否隨意解約

濫用試用期單方解除權是用人單位經(jīng)常出現(xiàn)的問題。其表現(xiàn)是：在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。由此而產(chǎn)生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗訴。因此，必須提出一個忠告：試用期內不得隨意解除員工的勞動合同。

《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這項規(guī)定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動者已經(jīng)知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。

違規(guī)解除勞動合同，用人單位要承擔法律責任，還要向勞動者支付賠償金。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

二、試用期存在哪些法律風險

1、“試用期”內不簽訂書面勞動合同

風險：從勞動者到用人單位工作起，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位須向勞動者支付雙倍工資。超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)形成無固定期限勞動合同，同時仍應支付第一年度的雙倍工資。雙方一旦形成糾紛，用人單位必定敗訴。

2、“試用期”內單簽“試用合同”

風險：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，視為公司與勞動者簽訂的固定期限勞動合同，試用期間即為勞動合同期限。之后用人單位再同勞動者簽訂的固定期限勞動合同視為續(xù)簽合同。一旦勞動者在續(xù)簽的勞動合同期間屆滿之后，要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位將缺乏有效手段應對。

3、“試用期”內不繳納社保費用

風險：勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。特別應當注意的是，《工傷保險條例》修改后，大幅度提高了工亡補助金的數(shù)額，使得一次性工亡補助金并標準達到近三十萬元。一旦在試用期內發(fā)生工傷事故導致勞動者傷亡，將會導致數(shù)十萬元的工傷補助全部由用人單位支付。同時，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

4、延長“試用期”

風險：《勞動合同法》中關于試用期限的規(guī)定為強制性規(guī)定，超過該期限的約定屬于無效約定，超過該期限的，用人單位應當按照合同約定全額發(fā)放工資。約定兩次以上“試用期”的，第二次及以后約定的“試用期”無效，用人單位仍應當按照約定的工資全額發(fā)放。

試用期畢竟不是正式的員工，所以試用期存在法律風險勞動者在試用期的時候也會承擔一定的風險。常見的風險分為4種小編在上述的文章中也會大家進行了具體的介紹。為了規(guī)避這些風險小編在這里建議大家要按照規(guī)定簽訂雙方之間的勞動合同。

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