如果公司違反勞動法的規(guī)定像是沒有簽訂合同給員工交保險之類的，員工可以去勞動局舉報并會得到相應的賠償。那么若是員工在日常工作中工作失誤，給單位造成損失了，這種情況用賠償單位嘛?我國對于勞動者的賠償責任的情形有哪些規(guī)定?律霸為您解答。

勞動者應當承擔賠償責任的情形

一、《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！眲趧诱?a href='http://m.shkps.cn/laodonghetong/24.html' target='_blank' data-horse>違法解除勞動合同、違反保密條款、違反競業(yè)限制的行為，應當承擔賠償責任：

1、違法解除勞動合同。違法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同存續(xù)期間，違反有關法律法規(guī)及合同約定解除勞動合同的行為。表現在勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規(guī)定提前30日以書面形式通知用人單位。主要包括：

(1)自動離職。即勞動者以擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強行與用人單位解除勞動合同;

(2)故意失蹤。即長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯系。

2、違反保密條款。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。”

3、違反競業(yè)限制。根據《勞動合同法》第二十三條之規(guī)定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定競業(yè)限制條款。即約定勞動者(包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員)在職期間和離開用人單位后一定時期內，不得在生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業(yè)務。如若違反，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、《勞動合同法》第91條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。即全日制用工的勞動者不得多頭就業(yè)。

三、《勞動合同法》第86條規(guī)定：“勞動合同依照本法第26條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任?！奔磩趧诱呔拖铝星樾伪仨毘袚r償責任：

1、勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效，給用人單位造成損失的;

2、勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定而被認定為無效，給用人單位造成損失的。

四、《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定， 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償;

五、最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規(guī)定：“雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”即勞動者必須就故意或者重大過失致人損害擔責。

六、如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任，勞動者給用人單位造成了經濟損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。個人認為，在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：

1、勞動者和用人單位之間是勞動關系，不是民事權利義務關系，不適用民法的歸責原則;

2、除了《勞動合同法》規(guī)定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決于雙方的約定，如果沒有約定，應當視為用人單位對該項權利的放棄;

3、在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權利。

上述內容是我國對于勞動者的賠償責任的相關規(guī)定。法律面前人人平等，法律不僅維護員工的利益也不會損害用人單位的正當權益，并不是說因為員工處于弱勢地位律法就一味的偏袒員工。當然并不是說員工給單位造成損失了，單位就一定可以要求員工賠償的，也是要看具體實際情況的。更多相關知識您可以咨詢律霸湖南律師！

勞動者休息權法律保障制度 ?

勞動者社會保障權益有哪些方面

勞動者如何選擇養(yǎng)老保險