企業(yè)在辭退員工的時(shí)候，可以分為合法辭退與違法辭退。當(dāng)然，在違法進(jìn)行辭退的時(shí)候，就需要實(shí)際承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因此企業(yè)最好還是進(jìn)行合法辭退比較好。那實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)該怎么合法辭退員工呢？關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，律霸小編整理了相關(guān)資料，馬上就來(lái)為你做詳細(xì)介紹。

一、企業(yè)應(yīng)該怎么合法辭退員工

首先，任何解雇都不能以性別，宗教，政見(jiàn)，參加罷工，工會(huì)活動(dòng)和種族理由作為依據(jù)，否則即被視為對(duì)員工的歧視和對(duì)員工權(quán)利的侵犯。

其次，所有因個(gè)人原因而進(jìn)行的解雇都必須說(shuō)明理由，以可證明的嚴(yán)重事實(shí)為依據(jù)，而不能以個(gè)人印象和主觀的判斷為準(zhǔn)。

第三，企業(yè)應(yīng)根據(jù)事件的后果和影響作出具體分析，在考慮企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和員工的實(shí)際責(zé)任后作出決定。解雇應(yīng)是不可避免的解決方案。

因個(gè)人理由進(jìn)行的解雇并不需要證明員工的過(guò)錯(cuò)。無(wú)法勝任工作，經(jīng)常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴(yán)重后果的無(wú)故缺勤，疏忽大意和工作失誤應(yīng)作為簡(jiǎn)單過(guò)錯(cuò)處理，企業(yè)不應(yīng)以此為理由而解雇員工。

如果企業(yè)能夠證明員工犯有重大過(guò)失(偷竊，貪污等)，雇主可根據(jù)情節(jié)的嚴(yán)重程度，免除部分或全部賠償責(zé)任。對(duì)于給企業(yè)造成重大損失和嚴(yán)重混亂的員工，雇主可在不預(yù)先通知員工的情況下將其解雇，并無(wú)需支付解雇賠償。

二、企業(yè)辭退在外兼職員工的程序

對(duì)于兼職員工的處理上，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)。

用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意幾個(gè)問(wèn)題：

1、用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的兼職行為進(jìn)行核實(shí)，并留存相關(guān)的。如果沒(méi)有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實(shí)基礎(chǔ)。

2、確定員工具有兼職行為，并對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，“嚴(yán)重后果”是一個(gè)模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來(lái)綜合判斷。

3、存在兼職行為，但用人單位無(wú)法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時(shí)，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定?？梢越o勞動(dòng)者一個(gè)合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)在合法辭退員工的情況下，才不會(huì)承擔(dān)什么不利的責(zé)任。當(dāng)然合法辭退員工，其實(shí)也就是在符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情況下進(jìn)行辭退。而要是在這方面，員工與單位之間產(chǎn)生了什么糾紛的話，其實(shí)都是可以委托我們律霸網(wǎng)站的專業(yè)律師來(lái)幫助進(jìn)行處理的。

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