勞動者在勞動過程中，如果與用人單位發(fā)生糾紛，為了維護自己的合法權(quán)益，必然需要證明自己與用人單位之間存在勞動關(guān)系。我國法院規(guī)定了仲裁時效為一年的時間，而確認勞動關(guān)系是否適用仲裁時效則是勞動者們非常關(guān)心的一個問題。下面，律霸小編將通過以下文章為大家詳細說明相關(guān)的內(nèi)容。

一、確認勞動關(guān)系是否適用仲裁時效?

確認勞動關(guān)系并不適用于仲裁時效。

根據(jù)民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制?！?a href='http://m.shkps.cn/zhongcai/4.html' target='_blank' data-horse>勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)司法解釋雖沒有明確規(guī)定勞動關(guān)系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關(guān)系案件應(yīng)不受仲裁時效的限制。

(一)從勞動爭議仲裁時效的規(guī)定看，勞動關(guān)系確認不適用仲裁時效制度

仲裁時效制度規(guī)定于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。同時，對勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發(fā)生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關(guān)系是否適用一年時效問題予以明確?！?a href='http://m.shkps.cn/zhongcai/13.html' target='_blank' data-horse>勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條規(guī)定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應(yīng)當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內(nèi)向申請人出具受理通知書：

第一屬于本規(guī)則第二條規(guī)定的爭議范圍;

第二有明確的仲裁請求和事實理由;

第三在申請仲裁的法定時效期間內(nèi);

第四屬于仲裁委員會管轄范圍?！庇指鶕?jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第一項規(guī)定，確認勞動關(guān)系爭議屬于勞動爭議。從上述規(guī)定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關(guān)系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議”，若勞動者只申請勞動關(guān)系確認，并不存在與用人單位“發(fā)生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第一項規(guī)定的 “爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。因此，確認勞動關(guān)系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。

(二)從民法原理分析，勞動關(guān)系確認不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關(guān)規(guī)定應(yīng)適用民法的一般原理。

第一、從民事訴訟的角度講，確認勞動關(guān)系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關(guān)系這一法律關(guān)系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。

第二、確認勞動關(guān)系只是對法律關(guān)系的確認，并沒有權(quán)利義務(wù)被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關(guān)系是為了進行下一步的權(quán)利維護。

第三、申請確認勞動關(guān)系與將要進行的權(quán)利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應(yīng)該適用的法律規(guī)定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權(quán)，也不存在義務(wù)人履行義務(wù)的問題。

(三)從仲裁實踐看，勞動關(guān)系確認若適用仲裁時效制度將產(chǎn)生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題

仲裁實踐中，確認勞動關(guān)系涉及社會保險繳納、職業(yè)病診斷、工傷認定等勞動者權(quán)益的維護，若勞動關(guān)系的確認適用仲裁時效的制度規(guī)定，將會帶來社會不公，不能實現(xiàn)法律效果和社會效果的統(tǒng)一。

二、勞動關(guān)系的確認機關(guān)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。該法第二條規(guī)定，因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議適用本法。人力資源和社會保障部《關(guān)于執(zhí)行工傷保險條例>若干問題的意見》(人社部發(fā)[2013]34號)第五條規(guī)定，社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系存在爭議且無法確認的，應(yīng)告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，對于勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同而與用人單位發(fā)生事實勞動關(guān)系的，若勞動者與用人單位因確認勞動關(guān)系而發(fā)生爭議，應(yīng)首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對勞動關(guān)系的確認機關(guān)，也有不同的聲音。最高人民法院《關(guān)于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關(guān)系確認權(quán)請示的答復(fù)》([2009]行他字第12 號)認為，根據(jù)《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條規(guī)定，勞動行政部門在工傷認定程序中具有認定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系的職權(quán)。對此，筆者認為，勞動關(guān)系確認具有證據(jù)關(guān)聯(lián)性、質(zhì)證程序的嚴格性，且勞動關(guān)系確認有法律、行政法規(guī)的明確規(guī)范，這種請示的答復(fù)不具有普遍指導(dǎo)意義，而且這種請示的答復(fù)不是司法解釋，其效力較低，勞動行政部門在工傷認定實踐中也很難實行。因此，我們認為勞動行政部門在工傷認定程序中，不能越俎代庖，只能由法定機構(gòu)確認勞動關(guān)系。

對于勞動者來說，要維護自己的合法權(quán)益首先要確認與用人單位之間是存在勞動關(guān)系的。一般來說，需要證明雙方存在勞動關(guān)系的情形存在于雙方并未簽訂勞動合同的情況下，這就提醒勞動者，在勞動過程中應(yīng)與用人單位簽訂勞動合同，以維護自己的合法權(quán)益。

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