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職員在與單位的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，難免會發(fā)生勞動(dòng)糾紛，此時(shí)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要采取合適的辦法解除糾紛，根據(jù)規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系爭議的解決辦法有哪些呢?若不及時(shí)解決糾紛，導(dǎo)致?lián)p害擴(kuò)大，責(zé)任主體是需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任的。

一、勞動(dòng)關(guān)系爭議的解決辦法有哪些?

解決勞動(dòng)爭議主要適用的途徑有：和解、調(diào)解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。

和解指爭議當(dāng)事人之間自行約定，通過協(xié)商在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當(dāng)事人仍然有申請仲裁或起訴的權(quán)利。

調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)說服促使當(dāng)事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調(diào)解與訴訟或仲裁外調(diào)解，此兩者具有不同的性質(zhì)和法律特征。

仲裁是解決勞動(dòng)爭議的重要手段，它既有勞動(dòng)爭議調(diào)解的靈活快捷特點(diǎn)，又具有可強(qiáng)制執(zhí)行的特點(diǎn)，是指對某一事件，某一問題發(fā)生爭議的雙方當(dāng)事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或是根據(jù)法律的規(guī)定，將爭議自愿交由無利害關(guān)系的第三人或機(jī)構(gòu)依法進(jìn)行裁決。

訴訟是指勞動(dòng)爭議當(dāng)事人經(jīng)過申請仲裁，對勞動(dòng)爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序?qū)趧?dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。勞動(dòng)爭議當(dāng)事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動(dòng)爭議案件已經(jīng)經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)認(rèn)定的條件

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，一般應(yīng)具備下列條件：

第一，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。沒有支付報(bào)酬的，其性質(zhì)只能形成的是幫工關(guān)系;

第二，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理約束。

如果雙方?jīng)]有形成管理者與被管理者的關(guān)系，那么，雙方是平等的民事關(guān)系，無法形成勞動(dòng)關(guān)系;第三，用人單位為勞動(dòng)者發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報(bào)名表”，允許勞動(dòng)者以用人單位員工的名義工作。勞動(dòng)者對內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關(guān)系;第四，勞動(dòng)者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限。雙方?jīng)]有在一定期限形成固定的勞動(dòng)雇傭關(guān)系的，也只能形成勞務(wù)關(guān)系。到底雙方應(yīng)具有多長期間的勞動(dòng)雇傭，才能成為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，至今沒有法律的明文規(guī)定。

主要是和解、調(diào)解或者訴訟等，一般來說，和解的方式是最節(jié)約成本的方式，但是根據(jù)司法實(shí)際，不少人通過和解的方式，是不能使得自己的權(quán)益得到保障的，故而不少人會選擇訴訟的方式得到救濟(jì)。

實(shí)習(xí)生與企業(yè)之間屬于勞動(dòng)關(guān)系嗎?

怎么可以確認(rèn)與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系

用人單位與勞動(dòng)者可以怎樣解除勞動(dòng)關(guān)系