一、進入單位后入職和轉正有什么區(qū)別：

1、專人負責

就是入職有專人負責。一般情況下，如果公司有一定的規(guī)模，哪怕到了五六十，七八十人，應該設一個專職的人力資源負責人或者負責的部門，把入職這事做到位。如果公司比較大，大集團的總部部門都有部門助理，可以處理協(xié)助入職的新員工做入職工作。但是一定要有專人負責，這樣讓新員工覺得有人負責，有人關心。

2、流程和文檔要齊備

上面已經介紹過offer準備、入職指引、導師安排、新人培訓等資料要能及時到位。新員工入職之后，給他一份入職指引或者員工手冊，方便新人及時了解一些必要的信息。有些公司員工入職的時候會簽一個遵守公司制度的文檔，實際上就是員工手冊。簽完之后把那份簽名版回收，剩下的部分就留給新員工。新人要有培訓，導師要指派，這樣新人來了之后，能夠迅速地克服陌生感，覺得自己是在自己的公司，而不是個外人，迅速建立歸屬感。

3、評估要科學

新員工來了之后，至少要給新員工做一個試用期的工作計劃安排，用多長時間做什么事，不能來了之后隨便干，沒有評估的環(huán)節(jié)，試用期后就說不行，你不合格。如果新員工較真的話，你還真沒辦法把人給開掉。試用期轉正也是有要求的，所以評估要科學，這塊應該做到位。

一般來講，試用期內經過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。另外，根據有關規(guī)定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業(yè)績。以此作為抗辯的理由根據。

綜上所述，入職和轉正有什么區(qū)別點就在于入職是新員工，可能意味著不是正式員工，有試用期的話還處在試用期，很多時候都是在培訓中各項業(yè)務還不熟練，薪酬待遇方面和正式員工有所區(qū)別，比如沒有五險一金，而轉正則是經過了考核通過后與其他員工性質相同，所以入職不同于轉正，這是一個過程的不同階段。

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