改革開放以后，我國也是在摸著石頭過河的過程當中逐漸的才總結(jié)出了一套比較適合我國的發(fā)展體制的，當然，社會主義經(jīng)濟市場體制這是我國始終都在堅持的一點。隨著現(xiàn)在我國私營經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，市場當中的勞動關系也呈現(xiàn)出了很多的新的趨勢，接下來小編要給大家介紹的內(nèi)容主要是有關勞動關系的調(diào)研顯示還存在哪些問題?

有關勞動關系的調(diào)研顯示還存在哪些問題?

1、企業(yè)以人為本經(jīng)營理念的缺失。

構建和諧社會，一個很重要的理念就是以人為本。很多企業(yè)經(jīng)營者和管理人員卻缺乏人本管理理念，不把改善員工的工作條件和安全保障當作企業(yè)的社會責任，而一味地壓低勞動力價格，延長勞動時間，極易造成勞動關系緊張。非公有制企業(yè)，特別是在一些加工生產(chǎn)企業(yè)里，只注重產(chǎn)品、利潤，而忽視生產(chǎn)安全，在這些企業(yè)老板的眼里，產(chǎn)品和利潤遠遠高于工人的價值和人身安全。

2、用人單位違反和規(guī)避勞動法律法規(guī)。

有的企業(yè)是因為經(jīng)營管理者缺乏勞動法方面的知識而導致執(zhí)法不力，而多數(shù)企業(yè)卻是經(jīng)營管理者故意不執(zhí)行或變相降低法定最低勞動標準。有的企業(yè)主漠視國家勞動法律，根本不與勞動者簽訂勞動合同，或者鉆法律的空子，以勞務關系為名規(guī)避與勞動者簽訂勞動合同，從而逃避承擔為勞動者購買各項社會保險的義務;許多企業(yè)規(guī)章制度本身與國家法律法規(guī)相抵觸，如有的企業(yè)以當?shù)刈畹凸べY標準作為職工工資標準，更有許多用人單位在招工過程收取勞動者證件、押金，拖欠勞動者工資成為一種經(jīng)常性的現(xiàn)象;有的企業(yè)主阻撓勞動者組建工會，通過使用親信或者由自己的親屬擔任工會主席，從而達到控制工會的目的;。

3、雇主組織發(fā)育不健全。

雇主組織是私營企業(yè)主自愿加入、在勞資關系談判機制中代表雇主利益的組織。然而，從內(nèi)在動機看，我國長期實行計劃經(jīng)濟體制，私營經(jīng)濟發(fā)展時間短、規(guī)模小，沒有或者缺乏組建雇主組織的內(nèi)在動力;從勞動力供求關系看，這些私營企業(yè)主面對的又是分散的、無組織的勞工群體，勞動力供大于求、“強資本弱勞工”的格局決定著雇主主導勞動力市場的局面將長期存在;從社會環(huán)境看，我國勞動法制不健全，加上一些地方政府偏離公共管理目標的管理政策等因素的作用，資本持有者更為驕橫。這就決定了在勞資博弈過程中，雇主缺乏強大的對手，既沒有組織起來的內(nèi)在動力，也缺乏組織起來的外部壓力。從而導致我國雇主組織職能很不到位，沒有能發(fā)揮“對內(nèi)自律，對外代表”的作用，協(xié)調(diào)勞動關系的內(nèi)部機制還處于缺失狀態(tài)。

4、職工依法維權和自我保護意識的缺失。

從對調(diào)研和職工來信來訪中掌握的材料進行分析后發(fā)現(xiàn)，發(fā)生勞動爭議、前來投訴的職工缺少基本的法律知識，缺乏證據(jù)意識，常常要花費很多口舌向他們介紹法律知識和法律程序，查處的難度也很大。很多職工缺乏基本的自我保護意識，比如根本不了解職業(yè)中毒和職業(yè)病的識別與危害，所以，都是在超過了投訴時間期限的范圍才報案，有些甚至在一兩年之后才意識到自己中毒或得了職業(yè)病，造成嚴重后果。職工是創(chuàng)建和諧勞動關系的重要參與者，缺乏自我保護意識也是他們權益易受侵犯的重要原因之一。

5、企業(yè)工會組建遇阻、發(fā)揮作用更難。

目前的現(xiàn)狀是，許多非公企業(yè)沒有組建工會，自然也就談不上企業(yè)工會作為。即使成立了工會，有些卻成為“老板工會”或企業(yè)的管理機構，而沒有真正成為代表職工利益的組織，使得企業(yè)行政與職工缺少溝通的載體。這主要是由于當前的工會管理體制決定了企業(yè)工會的經(jīng)費、人員都受制于企業(yè)，在勞動力嚴重供大于求的狀況下，勞動者一旦與企業(yè)發(fā)生矛盾，企業(yè)工會干部往往不得不更多地考慮自己的飯碗、工會組織的利益，使工會在表達和維護勞動者利益上處于兩難處境。

6、工會目標和作為扭曲。

我國建立了產(chǎn)業(yè)與地方相結(jié)合、全國統(tǒng)一的工會體制，但長期實行的計劃經(jīng)濟體制導致工會組織的獨立性和職能的完整性都受到很大削弱，工會工作往往局限于處理一些事務，在許多企業(yè)也就是“打球、照相、發(fā)電影票，年終搞點福利”，而工會作為集體勞權表達者和維護者的職能卻沒有很好地得到落實，工會與用人單位通過平等協(xié)商、簽訂集體合同這個最基本的手段卻在實踐中流于形式。工會維權對象的主體—職工群眾生活在基層，這就決定了工會工作的重點在企業(yè)。企業(yè)工會作為基層組織，了解用人單位和勞動者的情況，在協(xié)調(diào)勞動關系方面，尤其是處理集體勞動關系方面，具有不可替代的作用?，F(xiàn)實情況是，企業(yè)工會客觀上雖然做了大量工作，但近年來我國企業(yè)勞動爭議卻持續(xù)大幅度上升。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)字，從1994年到2003年，勞動爭議總數(shù)量由1.91萬件增長為22.6萬件，參與勞動爭議的總?cè)藬?shù)由7.78萬人增長為80萬人，增長率為10倍左右。需要關注的是集體爭議件數(shù)只占勞動爭議總數(shù)量的6%左右，但集體爭議人數(shù)卻占勞動爭議總?cè)说?/3左右。然而，這些集體爭議大都并非由工會代表勞動者提起的，而是由勞動者自發(fā)提起的。這一數(shù)字很具體地說明了目前工會與勞動者之間的關系狀況，也說明了中國工會在勞動關系中的作為發(fā)生了嚴重扭曲。

從上文當中大家能夠看出，有關勞動關系的調(diào)研顯示目前我國的市場勞動關系中還存在著很大的問題的。比如說絕大多數(shù)的企業(yè)其實還是比較缺失以人為本的經(jīng)營理念的，在這些企業(yè)當中并不是把員工個人的感覺放在第一位的，更關注的還是企業(yè)的業(yè)績和利潤，其次就是勞動法上面的一些法律常規(guī)落實的非常不到位，職工自我維權的意識也是相當薄弱。

實習生與企業(yè)之間屬于勞動關系嗎?

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系