確認勞動關系四個要件有哪些？

1、勞動給付行為已經(jīng)發(fā)生　　

勞動關系的標的是勞動給付行為，該行為的存在和終結是形成勞動關系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成工作內(nèi)容，創(chuàng)造勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已向用人單位讓渡自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。勞動給付行為發(fā)生成為事實勞動關系的首要構成要件。　　

2、從屬關系已經(jīng)形成　　

勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結合，進行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內(nèi)，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和構成要件之一。　　

3、默認的意思表示　　

即在勞資雙方之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過口頭約定或是通過行為默認而成的，即勞資雙方存在的從屬關系的事實在客觀上即等同于雙方當事人間已有訂立合同的意思表示，如此才能在理論上保持一貫性并符合現(xiàn)實的情況。近來又出現(xiàn)了強化的默示契約說，認為在判斷從屬關系和意思表示成立時，要有更慎重的判斷要素。即認定勞工是以雇主為對象，在雇主的指揮監(jiān)督下提供勞動，雇主對勞工有職務安插配置權與懲戒權，并能在實質(zhì)上決定工資額度，符合以上各項要素的事實的，才能判斷勞資雙方默認的意思表示成立?！　?/p>

4、欠缺法定的形式要件　　

在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規(guī)定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過口頭約定或通過行為默認而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內(nèi)容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區(qū)別于勞動法律關系之所在，也應是其構成要件之一。

確定勞動關系訴訟時效是多久?

1、勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

2、前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

3、因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

4、勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;

確認了勞動關系四個要件那就說明雙方的勞動關系已受到了法律保護，也可以很好的保護著雙方的合法權益，如果有一方違法其中的條約，那么違反的一方就會受到勞動法的處罰，所以，勞動關系不僅對勞動者很重要，同樣對于用人單位也是很重要的。

哪些情形屬于事實勞動關系

確認勞動關系的依據(jù)有哪些

如何確認勞動關系