一、委派勞動關系的處理是怎樣的?

我國有關法律沒有就委派人員的勞動關系管理作出具體規(guī)定.根據(jù)目前的勞動關系管理實踐，委派人員勞動關系存在幾種模式：受委派人員與原單位保留勞動關系;受委派人員與委派單位存在勞動關系：受委派人員與原單位和委派單位存在雙重勞動關系。不論是什么模式，受委派人員的工資福利待遇的承擔方由三者進行協(xié)商，根據(jù)具體情況確定。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)(1995) 309號)第十四條規(guī)定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內(nèi)容在與合資，參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資，保險、福利、休假等有關待遇?！?/p>

如果沒有簽訂書面勞動合同的情況下，要根據(jù)法律規(guī)定確認事實勞動關系。原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)【2005】12號)所規(guī)定的構(gòu)成事實勞動關系的情形?！耙?、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！?/p>

二、委派人員勞動關系

所謂勞動關系，是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織(統(tǒng)稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關系。而勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區(qū)別：

從合同的主體上看，勞動關系的一方必須是用人單位，即機關、企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

從用工雙方的關系上看，勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度(如考勤、考核等)，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

從支付報酬的形式上看，勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付)，有規(guī)律性。勞務關系多為一次性的即時清算或按階段批次支付，沒有一定的規(guī)律。

從法律的適用上來看，勞動關系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調(diào)整。勞務關系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應由民法來調(diào)整解決。

具體到本案，李先生與甲公司簽訂的《聘用合同書》，明確約定李先生擔任甲公司副總經(jīng)理一職，并對勞動報酬、勞動條件、勞動時間等事項進行了約定。上述條款已具備勞動合同的實質(zhì)要件，且雙方對該合同也已實際履行，故應認定雙方建立的是勞動關系而非勞務關系。而甲公司委派李先生接管乙地分公司，應認定為承包合同關系，據(jù)此追索加盟費不屬于勞動爭議案件的處理范疇。

勞動關系是指員工和所屬單位存在的關系，在入職之前雙方會簽訂一份勞動合同，合同會包括合作的年限，工資待遇，所需要遵守的合同內(nèi)容以及存在的法律效應，委派勞動關系存在多種多樣的模式，每一種不同的模式都會有不同的處理方式。

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

如何收集證據(jù)證明勞動關系的存在？

如何確認勞動關系