一、曠工多少天可以開除

所謂曠工，就是指勞動(dòng)者未經(jīng)請(qǐng)假即缺勤，缺勤就是勞動(dòng)者應(yīng)到而未到崗工作。判斷勞動(dòng)者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是是否到崗工作。

勞動(dòng)法并沒有規(guī)定勞動(dòng)者曠工多少天，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，員工曠工幾天用人單位可以解除合同，應(yīng)由用人單位規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)定。這里應(yīng)注意用人單位規(guī)章制度需要具有合法性，包括內(nèi)容合法和程序合法。

內(nèi)容合法，指內(nèi)容不違反法律、法規(guī)規(guī)定。

程序合法主要指，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。制度制定好以后，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

二、單位可以解除勞動(dòng)合同的情形

《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

現(xiàn)在有不少用人單位以員工曠工多少天，造成了極其惡劣的影響為由，將其辭退。首先，這在法律、法規(guī)上面并沒有有這樣的規(guī)定，但允許用人單位在員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的情況下，解除與員工的勞動(dòng)合同。所以，一般要是單位的規(guī)章制度中有關(guān)于曠工的規(guī)定，同時(shí)該規(guī)章制度也是合法有效的，那么最后單位也是可以以此將曠工員工開除，至于需要曠工多少天，就要看規(guī)章制度中如何規(guī)定的。

曠工幾天算自動(dòng)離職

曠工處理的法律規(guī)定

因?yàn)闀绻まo退需要賠償嗎？