2013年2月《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》出臺，明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則。本文以一起具體案例來為大家分析口頭變更勞動合同效力的認定，僅作參考。

【案例】

小明于2014年5月入職A公司，任車間主任一職。2014年9月A公司認為小明不適合車間主任職位，將其調至物流部經(jīng)理崗位，同時工資下降10%。小明認同調崗但不同意降薪。經(jīng)過與公司多次溝通后，小明在9月1號開始到物流部工作，但沒有在工資調整單上簽字。10月初，小明收到9月份工資后發(fā)現(xiàn)工資已經(jīng)降了10%，少了近1000元。于是找公司人力資源部經(jīng)理理論。雙方溝通無果，小明向勞動部門提出仲裁申請，要求補發(fā)工資。

【仲裁】

勞動仲裁部門最終裁定，支持A公司的調崗降薪的行為，對小明提出補發(fā)工資的主張不予支持。

【分析】

從案例描述中看，雖然小明從9月份開始在新部門新崗位工作，但雙方并沒有就調崗降薪的達成書面協(xié)議，應屬于口頭變更勞動合同。關于口頭協(xié)商變更勞動合同是否有效一直存在爭議，各地法院與仲裁委的裁判標準也不統(tǒng)一。2013年2月《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》出臺，明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則。

《司法解釋(四)》第11條明確規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！?/span>

那么如何適用《司法解釋(四)》第11條的規(guī)定呢?

一、條文中的“實際履行”應如何理解

根據(jù)該條規(guī)定，口頭變更勞動合同并實際履行一個月后才可能被認定為有效，因此，如何認定“實際履行”將非常關鍵。

實踐當中，是以用人單位作出調崗調薪行為為實際履行的標準，還是僅以勞動者到崗工作后為實際履行標準，抑或以勞動者到崗工作且用人單位已經(jīng)發(fā)放新崗位一個月的工資為實際履行標準，存在爭議。我們認為，應以調崗后勞動者實際到崗工作認定為“實際履行”。當然，從舉證責任的角度分析，如果勞動者已經(jīng)實際到崗且用人單位已發(fā)放了新入職崗位一個月工資待遇的，發(fā)生爭議時將可能降低用人單位的法律風險。

二、如何界定“一個月”的含義與性質

1、“一個月”的含義應如何理解?

我們認為，條文中的“一個月”是指用人單位實際調崗調薪之日起至勞動者提出異議時的期間。如果該期間超過“一個月”的，勞動者主張口頭變更勞動合同無效的則不能得到法院支持。因此，發(fā)生勞動爭議后，當事人證明雙方何時達成口頭變更協(xié)議非常重要。

作為用人單位來說，調崗調薪后應及時將變更后的內容送達給勞動者，否則仍然面臨舉證不能的法律風險。對勞動者來說，如不同意用人單位調崗調薪的，應及時以書面形式提出異議并且保存好相應的證據(jù)材料，以便維權有據(jù)。

在案例中，小明雖然對調崗調薪提出異議，但沒有提供自己不認同崗位薪酬調整的書面證據(jù)，而且事實證明他已經(jīng)在新崗位開始工作，所以他的主張沒有獲得仲裁部門的支持。

2、根據(jù)上面第1條理解，勞動者是不是需要每月都必須提出異議呢

實踐當中，如果勞動者在第一個月內已提出異議，但是用人單位并沒有改正，勞動者是否應每個月都循環(huán)提出異議?如勞動者沒有每月都提出，是否導致其訴求不能得到支持?我們認為，從司法解釋本意分析，應指勞動者第一次提出即可。也就是說，勞動者在一個月內提出異議的，用人單位調崗調薪的行為就歸于無效，而無需再次提出異議，除非用人單位改變了原來的決定，再次變更了合同，否則勞動者提出一次異議即可。

三、勞動者以沒有協(xié)商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持

筆者認為，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，勞動合同的變更應先雙方協(xié)商，達成一致意見后才采取書面形式變更。也就是說，協(xié)商一致是勞動合同變更的前提，采取書面方式變更只是形式。本條口頭變更實際上是賦予了用人單位的單方調崗調薪權，即未與勞動者協(xié)商一致是本條規(guī)定的應有之意。如果勞動者存在異議也應在一個月內提出，否則應視為勞動者同意用人單位的調整。

四用人單位通過書面形式單方變更應如何處理

司法實踐中，應分兩種情形具體分析。

第一，如果用人單位通過書面形式單方變更，勞動者沒有提出異議且已經(jīng)實際履行超過一個月的，那么應參照適用本條，認定用人單位書面形式單方變更有效;

第二，如果用人單位通過書面形式單方變更，不論是否已經(jīng)實際履行，只要勞動者在一個月內提出異議的，則應認定用人單位單方變更行為無效，勞動者要求恢復原崗位和薪酬待遇的應得到支持。

通過以上分析筆者認為，《司法解釋(四)》第11條的規(guī)定明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則，在一定程度上也突破了《勞動合同法》的規(guī)定，賦予了企業(yè)更大的用工管理自主性和用工靈活性，有利于企業(yè)快速適應市場變化;另一方面，我們認為，司法解釋給予勞動者救濟的期限過短，增加了勞動者的維權成本和難度，并不利于構建和諧穩(wěn)定的勞資關系，應盡快予以修改完善。

通過以上內容，相信各位讀者朋友對口頭變更勞動合同的效力問題有了了解，根據(jù)《司法解釋(四)》第11條明確規(guī)定，口頭變更勞動合同也是有法律效力的，人民法院應該予以支持。如果您還有其他有關勞動合同方面的法律問題，歡迎免費咨詢律霸網(wǎng)站的專業(yè)律師。