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在滿足條件的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但要是應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的話，單位可能要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，那么具體說來，此時(shí)單位可能承擔(dān)怎樣的風(fēng)險(xiǎn)呢?我們一起在下文中進(jìn)行具體了解。

在符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件而未簽訂時(shí)，存在如下法律風(fēng)險(xiǎn)：

1、《勞動(dòng)合同法》大力推行無固定期限勞動(dòng)合同，對不依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的行為規(guī)定了嚴(yán)厲的法律責(zé)任。第八十二條規(guī)定，在符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件下，用人單位沒有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，起算時(shí)間為應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日。

人力資源管理人員也許會(huì)問：雖然雙方符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件而簽訂的是固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位能不能主張是勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同呢?

用人單位可以主張，但必須提出證據(jù)。否則即按用人單位違法未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題。所以，人力資源管理人員的正確作法應(yīng)該是：其一，如果條件成就，勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。以免造成賠償雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。其二，如果此時(shí)勞動(dòng)者并不希望簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，或者持無所謂的態(tài)度，而用人單位希望簽訂固定期限勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù)。比如在勞動(dòng)合同條款中或者通過其它書面形式(如面談?dòng)涗?明確：“經(jīng)乙方(勞動(dòng)者)提出，雙方協(xié)商一致采取勞動(dòng)合同期限采取下列形式……”。實(shí)際上，人力資源人員最好在公司使用的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同范本的勞動(dòng)合同期限條款中，加上“經(jīng) 提出，勞動(dòng)合同期限采取如下方式……”的填空性條款。

2、此時(shí)，勞動(dòng)者可以要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和法院將勞動(dòng)合同期限變更為無固定期限。即使未變更，司法機(jī)關(guān)也可以直接視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。2001年的最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：“根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！?/p>

3、此種情況下，如果用人單位以合同到期為由終止勞動(dòng)關(guān)系，則可能構(gòu)成違法解除或終止，因?yàn)榇藭r(shí)“人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系”。而在構(gòu)成違法終止的情況下，勞動(dòng)者可以選擇撤銷原終止決定，要求補(bǔ)發(fā)工資，也可以選擇要求用人單位按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。此時(shí)勞動(dòng)者的工作年限一般較長，如果按照雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)賠償，金額將不會(huì)是小數(shù)。

用人單位在未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，可能承擔(dān)上述三方面的風(fēng)險(xiǎn)，不僅要對勞動(dòng)者作出賠償，同時(shí)還有可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除或終止。因此，律霸小編提醒單位應(yīng)該按照法律規(guī)定來處理與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，否則的話自身利益就有可能受到損害。

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