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我國勞動合同法對試用期的期限、工資等等有著明確的規(guī)定，然而有些用人單位，漠視國家法律規(guī)定，違法約定或使用試用期，在職場中發(fā)生勞動糾紛，侵害勞動者的權(quán)利。其中工資問題最受關(guān)注，那么試用期解除勞動合同工資怎么算呢?下面我們來看一下。

一、試用期解除勞動合同工資結(jié)算

試用期期間辭職，工資應(yīng)該依據(jù)工作天數(shù)據(jù)實結(jié)算。

公式為：應(yīng)發(fā)工資=月工資÷21.75×實際出勤天數(shù)。

用人單位應(yīng)該現(xiàn)金結(jié)算勞動者全部工資，不得拖欠。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第七條固定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

二、試用期雖未訂立合同，但有合法勞動關(guān)系，工資照付

《勞動法》第三十二條第一款規(guī)定的“在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同"的情況，單位沒有任何理由予以阻攔。沒有必要再去跟單位理論試用期不給合同是違法行為，更不用擔(dān)心沒有合同單位會惦記扣下一個月工資，因為法律對類似遇到的這種情況，做了明確規(guī)定。

勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

因此，單位雖然試用期不給合同，但已經(jīng)履行了一個階段的試用期，已與單位形成事實勞動關(guān)系，為單位提供了勞動，單位就必須支付工資或報酬。否則就侵害了勞動者的合法權(quán)益，與勞動者形成勞動爭議。此時，就可以向公司住所地勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁，請求裁決單位支付克扣的工資及25%經(jīng)濟補償金。

以上就是關(guān)于試用期解除勞動合同工資怎么算的問題答復(fù)，所以用人單位解除勞動合同的理由不符合法律規(guī)定的條件的，勞動者一定不能就此了事，勞動者有權(quán)提起勞動爭議仲裁、訴訟，要求繼續(xù)履行勞動合同，并支付怠工期間的工資損失，或要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金(雙倍經(jīng)濟補償金)來維護自身權(quán)益不受侵害。更多相關(guān)知識您可以咨詢律霸齊齊哈爾律師。

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