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《勞動合同法》實施多年以來，在維護勞動者權(quán)益，促進勞動關(guān)系健康發(fā)展方面發(fā)揮了不小作用，但是在實踐過程中也存在諸多爭議。那么關(guān)于勞動合同法的爭議有哪些？如何完善勞動合同法？下面我們一起了看看律霸小編的這篇文章吧。

一、關(guān)于勞動合同法的爭議體現(xiàn)在哪些方面？

1、管制與自治失衡，勞動力市場的靈活性受限

批評者認為，《勞動合同法》是基于“資惡勞善”的假設(shè)觀點而立，而這種假設(shè)其實并不存在，勞動者也并不天然地處于被動地位。立法者正是在這種錯誤的思想指導(dǎo)下，強化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商自治的空間，也對企業(yè)用工管理自主權(quán)進行了多重限制，導(dǎo)致勞資關(guān)系的管制與自治的失衡，限制了勞動力市場的靈活性。

2、片面追求穩(wěn)定，企業(yè)用工成本增加

按照傳統(tǒng)理論，在社會主義國家，勞動者是主人，不存在勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合問題，因此勞動力不是商品，其價格的確定不能靠市場。這種否認市場對勞動力價格的調(diào)節(jié)作用，忽視勞動力供求關(guān)系，片面強調(diào)價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)的理念在《勞動合同法》立法時得以體現(xiàn)。而企業(yè)的實際用工情況有著自身的規(guī)律，在完全市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)在經(jīng)營情況不好時，會考慮裁員以降低成本，待經(jīng)營狀況改善時，再行招兵買馬。

3、立法設(shè)計不科學(xué)，企業(yè)經(jīng)營管理難度加大

《勞動合同法》要求企業(yè)在管理過程中嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。但通常情況下，一些中小企業(yè)的管理人員較少，管理也相對簡單，一人多職，靈活高效。而《勞動合同法》無視了企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實，剛性規(guī)定過多且處罰嚴(yán)厲，讓剛剛創(chuàng)立的企業(yè)或小型企業(yè)不得不招聘更多人來從事不能給企業(yè)帶來直接效益的工作

4、企業(yè)社會責(zé)任增大，政府未充分考慮企業(yè)承受能力

就業(yè)問題是任何政府都要首要解決的問題，關(guān)乎經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。隨著中國加入WTO，中國經(jīng)濟進入連續(xù)高增長期，企業(yè)的蓬勃發(fā)展似乎為政府提供了一條控制失業(yè)率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動關(guān)系終止的可能，保證就業(yè)穩(wěn)定、降低失業(yè)率不失是個好方法。

二、《勞動合同法》修改的建議有哪些？

為提振經(jīng)濟想辦法、為經(jīng)濟衰退找原因都是無可厚非的，也是值得肯定的。筆者并不反對《勞動合同法》的修改，出于我國法律在制定環(huán)節(jié)上與國外發(fā)達法治國家的差距，及時修改也未必不是一件好事。如果確定要改，建議考慮以下幾個方面：

1、 應(yīng)當(dāng)堅持保護勞動者的立法傾向

從國際社會勞動法的發(fā)展來看，總的趨勢是越來越注重勞工的保護，同時兼顧企業(yè)的利益。從這點來講，《勞動合同法》在中國勞動法律史上有著劃時代的意義，就施行法律效果來講，總的方面是利大于弊。需要特別指出的是，我們應(yīng)當(dāng)警惕和反對任何以經(jīng)濟為借口意在打壓勞工的言論和行為。

2、建立合理的員工區(qū)別保護制度

《勞動合同法》目前是將包括公司高管人群在內(nèi)的所有勞動者無區(qū)別地作為弱勢群體加以傾斜保護，這就產(chǎn)生了保護主體界定不清、范圍過廣的問題，產(chǎn)生的惡果是對底層保護不足和對上層過分保護的現(xiàn)象，造成強者愈強、弱者愈弱的局面。這一點也深受法律專家的詬病

3、適當(dāng)平衡企業(yè)和勞工利益

《勞動合同法》是一部傾向保護勞動者的法律，但并不意味著法律可以占領(lǐng)道德高地對企業(yè)權(quán)益窮追猛打，畢竟企業(yè)才是會下蛋的雞，沒了企業(yè)就沒了就業(yè)，沒了就業(yè)還談什么勞動者保護？

4、尊重市場用工需求，建立多元化的用工方式

《勞動合同法》基于標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系更有利于勞動者的邏輯假設(shè)，僅允許非全日制、勞務(wù)派遣兩種非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的存在。而非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系是否一定不利于勞動者？這個問題需要探究?，F(xiàn)行法律規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或替代性崗位，并規(guī)定了同工同酬、用工比例限制、勞務(wù)派遣行政許可等制度，這些制度在一定程度上保護勞動者權(quán)益的同時，也使企業(yè)在招聘和員工培訓(xùn)方面“顧慮重重”，這無疑也加重了“就業(yè)難”，這種法律實施的結(jié)果恐怕與立法者的初衷相背。

5、規(guī)定法律的分層適用

相對與國企或大中型民營企業(yè)而言，中?。ㄎⅲ┢髽I(yè)在促進經(jīng)濟增長，推動創(chuàng)新，增加稅收，吸納就業(yè)等方面具有不可替代的作用。因此，培育和支持中?。ㄎⅲ┢髽I(yè)發(fā)展，對國民經(jīng)濟至關(guān)重要。近年來，融資難、稅賦重以及勞動力和原材料等成本持續(xù)上漲等多方因素疊加，讓本在市場競爭中不占優(yōu)勢的中小（微）企業(yè)的生存空間更加逼仄，如果對中?。ㄎⅲ┢髽I(yè)在制度上松綁，排除《勞動合同法》的適用，一定能促使中?。ㄎⅲ┢髽I(yè)的生產(chǎn)力得到迅速釋放，對整個國民經(jīng)濟向好有重要推動作用，同時也是與勞工制度發(fā)達國家及地區(qū)的立法相一致的（美國、德國、臺灣地區(qū)均有相似分層適用勞動法律的規(guī)定）。

綜上所述，《勞動合同法》自實施以來，就一直伴隨著爭議。關(guān)于勞動合同法的爭議主要體現(xiàn)在對勞動者保護過重、導(dǎo)致勞動市場不靈活，加重企業(yè)成本等方面。任何一部法律都不是萬能的，在實踐過程中總會存在問題，隨著我國對《勞動合同法》的不斷修訂，其內(nèi)容會越來越完善的。