一、重簽勞動(dòng)合同降薪是合理的嗎?

重簽勞動(dòng)合同降薪是否合理需要根據(jù)勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和崗位綜合考慮，或與勞動(dòng)者進(jìn)行友好地協(xié)商，并沒(méi)有相關(guān)法律規(guī)定這種做法是否即是合理或不合理的。勞動(dòng)合同的變更需要根據(jù)規(guī)定，由公司和勞動(dòng)者協(xié)商一致，對(duì)原合同的部分內(nèi)容進(jìn)行修改，變更后的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內(nèi)容按照變更后的執(zhí)行，其它沒(méi)有變更的內(nèi)容按照原合同執(zhí)行。

其實(shí)在降職降薪之后，原本的勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容的確改變了，因此也有必要更改合同。勞動(dòng)合同的變更需要根據(jù)規(guī)定，由公司和勞動(dòng)者協(xié)商一致，對(duì)原合同的部分內(nèi)容進(jìn)行修改，變更后的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內(nèi)容按照變更后的執(zhí)行，其它沒(méi)有變更的內(nèi)容按照原合同執(zhí)行。

因此，除了調(diào)整的崗位以及降了的薪水，其他內(nèi)容沒(méi)變的話，不需要重新訂立合同，只需要將更改的部分內(nèi)容進(jìn)行修改即可，而且這種是于原合同同等效力的，不用擔(dān)心真實(shí)效力不存在。

其實(shí)，因?yàn)楣居邪才趴己耸裁吹?，所以可能原本就談好的勞?dòng)條件，后面也會(huì)在考核之后有所改變，這種變更要是合理合法的，那么就只需要變更下之前的合同，然后接著履行下去就可以了。

二、相關(guān)法律依據(jù)

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》五十一條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 ”公司沒(méi)有經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或全體職工討論單方降薪是不合法的。

三、出現(xiàn)法律糾紛需要準(zhǔn)備的仲裁資料

如果公司做了降職降薪處理后，未及時(shí)變更合同出現(xiàn)糾紛的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁處理。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，要準(zhǔn)備以下的證據(jù)材料：

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴書;

2、公司的工商登記資料;

3、勞動(dòng)者本人的身份證復(fù)印件;

4、證據(jù)資料，如勞動(dòng)合同或協(xié)議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。

如果在降薪后，勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和工作崗位變動(dòng)較大建議還是重新簽訂勞動(dòng)者同為好，如果變動(dòng)不是很大，勞動(dòng)者也盡量不要不聞不問(wèn)，而是更應(yīng)該與單位進(jìn)行一定的協(xié)商，在雙方達(dá)成一致后再繼續(xù)進(jìn)行下一步的正常工作，避免日后因此發(fā)生不必要的糾紛。

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