一、不調(diào)薪是不是勞資糾紛

勞動(dòng)者與用人單位就調(diào)崗調(diào)薪問題產(chǎn)生糾紛的，是屬于勞資糾紛的一種，協(xié)商不成的可以通過勞動(dòng)仲裁的方式解決。

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》

第二條?中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：

(一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議;

(五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。

第三條?解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

第四條?發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。

二、用人單位可以單方調(diào)崗調(diào)薪嗎

近半年以來，筆者對(duì)勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行了細(xì)致的研究，同時(shí)親自辦理了多起勞動(dòng)仲裁糾紛案件。通過對(duì)學(xué)理的探究、司法實(shí)踐以及與仲裁員法官的溝通求教，筆者對(duì)一些勞動(dòng)糾紛方面的問題有了突破性的認(rèn)識(shí)，發(fā)現(xiàn)以前自己其實(shí)是存在許多誤區(qū)的。也許，這些誤區(qū)也在困擾著各位位讀者，希望通過筆者的文字是您對(duì)勞動(dòng)合同法極其應(yīng)用有更新的認(rèn)識(shí)。

司法實(shí)踐中，很多勞動(dòng)糾紛的起因是用人單位單方面對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪。勞動(dòng)者主張變更勞動(dòng)合同須協(xié)商一致，用人單位認(rèn)為這是用工自主權(quán)的表現(xiàn)。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同(調(diào)崗調(diào)薪屬于變更勞動(dòng)合同的范疇)，須經(jīng)雙方協(xié)商一致。一方發(fā)出變更的要約，一方發(fā)出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現(xiàn)實(shí)情況是，用人單位因?yàn)椴粷M勞動(dòng)者的工作變現(xiàn)，提出變更，往往通過調(diào)崗達(dá)到調(diào)薪的目的，但是勞動(dòng)者不同意，認(rèn)為用人單位是通過此手段逼迫自己走，于是以用人單位沒有足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，要求補(bǔ)足工資，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

目前，仲裁機(jī)關(guān)和法院對(duì)此種糾紛的態(tài)度是：首先承認(rèn)和保護(hù)用人單位的用工自主權(quán)，允許企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際來調(diào)整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對(duì)此權(quán)利的濫用，講證明責(zé)任推給了企業(yè)，并且證明標(biāo)準(zhǔn)很高，不是一般合理性而是充分合理性。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規(guī)定，對(duì)減少勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權(quán)的，但是此權(quán)利不能濫用，應(yīng)從勞動(dòng)合同約定，規(guī)章制度，勞動(dòng)者工作表現(xiàn)，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調(diào)崗調(diào)薪具有充分合理性。

一般來說，完成上述證明目標(biāo)，用人單位應(yīng)提供如下證據(jù)：勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定“用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)和公司經(jīng)營需要調(diào)整勞動(dòng)者崗位及薪酬”;勞動(dòng)者不能勝任工作的書面證據(jù)，如造成損失，收到投訴等等;崗位對(duì)勞動(dòng)者的要求，如在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面，但是勞動(dòng)者達(dá)不到;公司規(guī)章制度，不同崗位規(guī)定了不同的薪酬區(qū)間，也就是薪酬與崗位是掛鉤的。

在處理勞動(dòng)案件時(shí)，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動(dòng)者又無法提供相反證據(jù)的，則用人單位調(diào)崗調(diào)薪具有正當(dāng)合理性。

剛才是從立法角度證明了用人單位在滿足一定前提條件下，可以單方調(diào)崗調(diào)薪。其實(shí)，這一點(diǎn)從邏輯角度也可以證明。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)和崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。(當(dāng)然，使用這一條解除勞動(dòng)合同，需要提前30天通知或者給一個(gè)月工資的待通知金，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。)

分析這個(gè)法條，勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或崗位調(diào)整后，如果還是不勝任，那此時(shí)用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同。既然都可以單方解除，那么單方變更自然就是符合邏輯的應(yīng)有之意了。而這一點(diǎn)，常常被人忽視。

這種情況下，用人單位變更合同要想具有正當(dāng)性，得到仲裁機(jī)關(guān)或者法院的認(rèn)可，就需要提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作，最好是書面或者是視聽資料，攝影攝像;進(jìn)行過培訓(xùn)的證據(jù)以及培訓(xùn)后還是不能勝任工作的證據(jù)。只有形成完整的證據(jù)鏈條，主張才能得到支持。

熟知未必深知，立法本意需要我們花費(fèi)心血去認(rèn)真探究。就上面那個(gè)法條來說，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)和崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”我們分析，可以得出這樣的結(jié)論：勞動(dòng)者兩次不能勝任工作，用人單位有權(quán)單方解除;那么一次不能勝任工作，用人單位就有權(quán)調(diào)整崗位。筆者認(rèn)為這一點(diǎn)是立法本意所包含的，是對(duì)用人單位用工自主權(quán)的保護(hù)。如果不能變更，那么勞動(dòng)者不勝任工作，用人單位又無計(jì)可施，這是有礙效率與公平的。

用人單位適用這一條，要舉證證明勞動(dòng)者不能勝任工作，而且要達(dá)到充分的程度;崗位與薪酬掛鉤的規(guī)章支付;并且要提供書面變更勞動(dòng)合同通知書的證據(jù)材料，以證明用人單位不僅在實(shí)體，而且在程序方面都是合法的。

綜上，勞資本是一對(duì)矛盾。不良企業(yè)有之，恣意妄為的勞動(dòng)者也有，因此，知法懂法用法，才是自身利益的有效保障。

以上知識(shí)就是小編對(duì)“不調(diào)薪是不是勞資糾紛”問題進(jìn)行的解答，勞動(dòng)者與用人單位就調(diào)崗調(diào)薪問題產(chǎn)生糾紛的，是屬于勞資糾紛的一種，協(xié)商不成的可以通過勞動(dòng)仲裁的方式解決。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網(wǎng)進(jìn)行法律咨詢。