在勞資關系中，勞方一般處于弱勢，資方不發(fā)工資時，一般也不發(fā)工資條或者欠條。這樣對于沒有發(fā)工資的舉證，由勞方承擔無疑是不公平的。因此，在勞動爭議中一般由勞方證明(書證或證人證言)自己的勞動合同關系、事實勞動關系成立即可。如果資方不能舉證證明已經(jīng)發(fā)放工資，應按未發(fā)放工資認定事實。

在勞資關系中，勞方一般處于弱勢，資方不發(fā)工資時，一般也不發(fā)工資條或者欠條。這樣對于沒有發(fā)工資的舉證，由勞方承擔無疑是不公平的。因此，在勞動爭議中一般由勞方證明(書證或證人證言)自己的勞動合同關系、事實勞動關系成立即可。如果資方不能舉證證明已經(jīng)發(fā)放工資，應按未發(fā)放工資認定事實。

克扣工資

克扣工資指企業(yè)無正當理由扣減員工應得工資(即在員工已提供正常勞動的前提下企業(yè)按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給員工的全部勞動報酬)

是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。不包括以下減發(fā)工資的情況：(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的;(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準);(5)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。

根據(jù)勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》(勞部發(fā)[1995]226號)，“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

哪些情況下，單位可以扣員工工資?

除了以下幾種情況之外，扣減勞動者工資的行為都是屬于違法行為：

(1)職工因個人主觀原因沒有完成生產(chǎn)任務，關非身體問題等所致，單位可扣減其工資，扣后工資不能低于最低工資標準。

(2)職工違反勞動紀律并造成單位損失時，單位每月扣減工資比例必須小于該職工月工資的20%。

(3)職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算。

(4)職工請病假，按照病假工資發(fā)放，可以扣減其績效或生產(chǎn)性獎勵等。此外，用人單位依法從職工工資中代扣或者代繳的費用，包括勞動者本人工資的個人所得稅、勞動者個人負擔的社會保險費、協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由勞動者負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等，不屬于克扣工資。

單位克扣工資要承擔什么責任?

《勞動法》第九十一條：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令其支付賠償金：

(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(3)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;

(4)解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)??！?/p>

可以看出，用人單位克扣職工工資，要支付拖欠工資、補償金(25%拖欠工資額)，必要時還要支付賠償金(但要以造成實際損害為前提)。

如果我們的勞動工資被隨意的克扣之后，我們要學會利用法律武器來維護自己的合法權益，不能任由公司隨意的損害我們的勞動報酬，要學會搜集公司克扣工資的證據(jù)。了解更多的法律知識請上律霸網(wǎng)進行專業(yè)的咨詢。