《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第八條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

由此可見，用人單位在未支付經(jīng)濟補償達3個月后，勞動者可以解除競業(yè)限制。

理解：

在競業(yè)限制約定中，勞動者的競業(yè)限制義務(wù)與用人單位的經(jīng)濟補償義務(wù)形成對待給付關(guān)系。如果用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償，即已構(gòu)成違反其在競業(yè)限制約定中承諾的主要義務(wù)，屬于違約行為，應(yīng)承擔違約責任，當無疑義。

但司法實務(wù)中，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)木唧w情形比較復(fù)雜：有的表現(xiàn)為用人單位雖按月支付經(jīng)濟補償，但支付經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額少于競業(yè)限制約定;有的表現(xiàn)為用人單位連續(xù)幾個月都不支付經(jīng)濟補償;有的則表現(xiàn)為用人單位不嚴格按月支付經(jīng)濟補償，而是采用時斷時續(xù)“間歇性”方式支付經(jīng)濟補償;有的則表現(xiàn)為用人單位以在職期間工資構(gòu)成中已包括經(jīng)濟補償為由，不再向勞動者支付離職后經(jīng)濟補償?shù)鹊?。以上情形，究竟哪些可以作為支持勞動者解除競業(yè)限制約定的理由在實務(wù)中素有爭議。

一種觀點認為，從保護勞動者生存權(quán)和就業(yè)權(quán)角度出發(fā)，只要用人單位有違約行為，就可支持勞動者解除競業(yè)限制約定的請求;另一種觀點認為，在保護勞動者合法權(quán)益的同時，也應(yīng)尊重用人單位的商業(yè)利益，在兩者之間作適當平衡。故不能因用人單位輕微違約行為而支持勞動者解除競業(yè)限制約定的主張。

筆者原則上贊成第二種觀點，但應(yīng)對用人單位的違約行為作出一個可供掌握的標準，以三個月作為區(qū)分用人單位違約行為是否足以嚴重到讓勞動者有權(quán)解除競業(yè)限制約定的臨界點。關(guān)于對“三個月未支付經(jīng)濟補償”的理解可從以下幾個方面把握：

1.三個月應(yīng)從勞動合同解除或終止之日起開始起算。司法實踐中，部分競業(yè)限制條款并未約定用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)臅r間從勞動合同解除或終止之日起，而是約定了其他時間。例如，約定用人單值支付經(jīng)濟補償?shù)拈_始時間為勞動合同期滿不再續(xù)約之日起，又如在職期間在每月工資之外額外支付經(jīng)濟補償?shù)?。對競業(yè)限制條款中有關(guān)經(jīng)濟補償給付時間的其他約定，應(yīng)如何處理，各地做法不一。有的法院從尊重當事人意思自治出發(fā)，依據(jù)競業(yè)限制條款的約定確定用人單位給付經(jīng)濟補償?shù)臅r間起點;有的法院則依據(jù)勞動合同法第二十三條，認為經(jīng)濟補償從解除或終止勞動合同開始計算為強制性規(guī)定，競業(yè)限制條款中有關(guān)起算時間的不同約定均違反了該強制性規(guī)定而無效。

筆者認為，《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定的是用人單位可以約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。這里用的“可以”一詞事實上已經(jīng)否決了該條款為強制性規(guī)定的結(jié)論。那么這是不是意味著用人單位可以與勞動者任意約定支付經(jīng)濟補償?shù)钠鹚銜r間呢?答案是否定的。經(jīng)濟補償是勞動者遵守競業(yè)限制約定的應(yīng)有回報，只要勞動者遵守了競業(yè)限制約定，用人單位就應(yīng)及時支付經(jīng)濟補償以彌補勞動者的收入損失，避免造成勞動者生活水平的顯著下降。

如果支持經(jīng)濟補償從勞動合同到期之日開始起算，那么會有一種情形，即勞動者或用人單位提前解除或終止勞動合同的，在解除或終止之日與勞動合同到期之日之間會有一段時間，在這一時間段內(nèi)，會造成勞動者遵守了競業(yè)限制約定反而卻得不到相應(yīng)補償?shù)牟还蠊?。因此，?yīng)當正視勞動關(guān)系的實質(zhì)不平等性，從平衡雙方當事人權(quán)利義務(wù)出發(fā)，類推適用勞動合同法第二十六條之規(guī)定，以用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利為由，認定競業(yè)限制條款中關(guān)于經(jīng)濟補償其他起算時間的約定無效。進而，將三個月確定為從勞動合同解除或終止之日起開始起算。

2.“三個月未支付經(jīng)濟補償”中的三個月不僅指用人單位連續(xù)三個月不支付經(jīng)濟補償，還包括用人單位時斷時續(xù)不支付經(jīng)濟補償，但累計滿三個月。