勞動(dòng)者對(duì)用工單位涉及勞動(dòng)者的管理措施享有明知權(quán)。

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論或與工會(huì)或與職工代表平等協(xié)商確定。工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

這些規(guī)定強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者對(duì)自己權(quán)益的明知權(quán)和用工單位對(duì)勞動(dòng)者的明知權(quán)。過去許多用工單位制定的涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度，往往不向勞動(dòng)者明示，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，就會(huì)導(dǎo)致勞資糾紛。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位的規(guī)章制度：如未告知和明示，對(duì)勞動(dòng)者無(wú)效。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用工單位也將因?yàn)槭欠衩魇径袚?dān)不同的法律責(zé)任后果。

反之，第八條同時(shí)強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的明知權(quán)，即“如果勞動(dòng)者未如實(shí)向用人單位告知與勞動(dòng)合同關(guān)系有重大關(guān)系的事實(shí)，則對(duì)用工單位無(wú)效?！保@條規(guī)定主要是指勞動(dòng)者的健康狀況、是否有其他勞動(dòng)關(guān)系和與其他企業(yè)有無(wú)競(jìng)業(yè)限制合同等情況、家庭基本狀況、家庭住址與用工單位的通行路線情況等等。這些情況對(duì)履行勞動(dòng)合同至關(guān)重要，所以企業(yè)享有明知權(quán)。如勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)隱瞞了這些情況，影響了勞動(dòng)合同的履行，則由勞動(dòng)者承擔(dān)法律責(zé)任。