2005年3月，張某和一家租車咨詢公司簽訂了居間合同，由租車咨詢公司推薦張某到上海某軟件公司負責(zé)接送員工，合同期限為一年，約定軟件公司每月支付張某總費用4000元，其中包括張某的勞動報酬、車輛折舊費、養(yǎng)路費、保險費、駕駛員培訓(xùn)年檢、維修費等固定費用。同時在合同中約定，若一方單方解除合同，需要支付另一方一月費用作為違約金，若發(fā)生糾紛，盡量友好協(xié)商，協(xié)商不成的可以向有管轄權(quán)的法院起訴。

居間合同約定的期限到期后，張某和軟件公司雙方又續(xù)簽了兩份帶車求職合同，合同的主要條款和原來的合同一樣，合同期限均為一年，只是軟件公司支付給張某的總費用由原來的4000元調(diào)整到6000元。2008年3月，合同到期后雙方?jīng)]再簽訂書面的合同，但是仍按照原合同的約定履行雙方的權(quán)利義務(wù)。2010年2月10日，軟件公司通知張某：帶車求職合同于2010年2月底到期后不再續(xù)簽，公司愿意按照合同的約定支付一個月的費用作為違約金。張某不服，認為自己在公司里已經(jīng)干了5年的時間，已經(jīng)和公司之間構(gòu)成了勞動關(guān)系，公司不能說走人就走人，于是向公司所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司恢復(fù)自己的勞動關(guān)系。庭審中，公司提交了和張某簽訂的三份合同，認為和張某之間的帶車求職合同關(guān)系其實屬于一種承攬合同關(guān)系，從合同中約定的費用支付條款、違約金條款和爭議解決條款來看，都屬于普通的民事合同關(guān)系，而不是勞動合同關(guān)系，只要張某按照合同的約定完成了公司指定的任務(wù)，公司就按照約定支付張某的費用。公司和張某之間并沒有勞動法上規(guī)定的人身隸屬關(guān)系，因此不屬于勞動關(guān)系。而張某卻認為，雖然公司曾和自己簽訂過三份合同，但是自2008年3月開始，公司沒有和自己續(xù)簽合同，自己在公司里不僅僅干接送員工的活，有時候還要接受公司的一些額外工作任務(wù)，實際上自己和公司之間已經(jīng)形成了一種事實勞動關(guān)系。

由于公司沒有簽訂書面勞動合同，自2009年3月1日起，自己和公司之間上已經(jīng)構(gòu)成了無固定期限勞動合同關(guān)系，公司沒有合法的理由的話是不能隨意解除自己的勞動關(guān)系的，因此，自己要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系是符合法律規(guī)定的。

日前，該案已經(jīng)審結(jié)。仲裁庭經(jīng)過審理后認為：公司雖然和張某曾簽訂過三份帶車求職的合同，合同中對張某的身份并沒有作出明確的約定，并且在2008年2月底合同到期后沒有再續(xù)簽書面合同，合同到期后，公司和張某之間的關(guān)系的性質(zhì)更加難以定論，張某主張勞動關(guān)系和公司主張承攬合同關(guān)系都有一定的合理性同時也都存在一定的風(fēng)險性，張某若要主張勞動關(guān)系成立的話需要提供足夠的證據(jù)證明在工作期間接受了公司的員工式的管理。后經(jīng)過仲裁庭的多次主持調(diào)解，張某愿意放棄要求恢復(fù)勞動關(guān)系的申訴請求并提出撤訴申請，在庭外和公司達成了調(diào)解協(xié)議：公司除了按照約定支付張某一個月的費用作為違約金外，額外再給予張某一次性補助貳萬元。

案例分析

本案是一起因帶車求職而引發(fā)的勞動糾紛案件，雖然最終張某放棄了要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求并提出了撤訴申請，但是在庭外和解協(xié)議中公司還是額外支付了張某貳萬錢才算平息了這場爭議，本案的爭議焦點主要有以下幾點：

一、張某和公司之間簽訂的帶車求職合同是勞動合同還是承攬合同?

從張某和公司之間簽訂的帶車求職合同的形式和內(nèi)容來看應(yīng)屬于一般的民事合同，合同中約定的費用中包括了張某作為司機的勞動報酬、車輛折舊、養(yǎng)路費、保險費等，同時張某的義務(wù)欄中包括了承擔(dān)交通事故引起的法律和經(jīng)濟責(zé)任，這更符合承攬合同的法律特征，若張某作為公司的一名員工的話，公司只需要發(fā)放其勞動報酬即可，要是張某在為公司工作過程發(fā)生交通事故，也應(yīng)該由公司承擔(dān)法律責(zé)任，而不是由張某個人承擔(dān)。這表明作為承攬人的張某實際是以自己的設(shè)備(車輛)、技術(shù)(駕駛技能)和勞力為公司完成運輸工作。當(dāng)然，公司和張某簽訂的帶車求職合同在內(nèi)容上也存在一定的缺陷，這也是引起本案爭議的所在。合同中并沒有明確張某的身份屬性，如果合同中明確張某為承攬方，并明確該合同屬于承攬合同的話就可以避免合同本身帶來的糾紛了。

二、書面合同結(jié)束后，張某和公司之間是否已經(jīng)形成了勞動關(guān)系?

張某和公司之間的帶車求職合同于2008年2月底到期后沒有續(xù)簽，公司和張某之間還是按照原來的約定履行各自的權(quán)利義務(wù)，但張某卻認為自己除了為公司接送員工外還干了些其他的份外的活，并且每天也得按時上下班，事實上在一定程度上也接受了公司的人身管理，因此在沒有書面合同約定的情況下可以認定自己和公司之間屬于勞動關(guān)系。而公司卻認為從未對張某進行考勤及業(yè)績考核管理，只要張某按照約定完成了任務(wù)就支付其全部的費用，不存在獎勵和懲罰的措施，所以盡管后面兩年沒有簽訂書面的合同，公司和張某之間的法律關(guān)系并沒有發(fā)生改變，不存在由承攬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧雨P(guān)系的問題。那么，在書面合同結(jié)束后該如何確定張某和公司之間的法律關(guān)系呢?這關(guān)鍵是看張某有沒有接受公司的員工式的管理，而張某若要主張自己和公司之間存在勞動關(guān)系的話得承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，否則也是有口難辯。當(dāng)然，對于用人單位的公司來說，在書面合同結(jié)束后沒有續(xù)簽的情況下繼續(xù)讓張某帶車求職，這種用人的法律風(fēng)險也是很大的，一旦被認定勞動關(guān)系成立的話則需要付出巨大的額外費用。

因此，對于用人單位來說，增強法律意識和規(guī)范用工是非常必要的，在一定程度上也可以規(guī)避不必要的用工成本。