勞動者簽了勞動合同,上了一天班不辭職之后就自離,通常不需要承擔法律責任,

自動離職事實的確認

認定勞動者自動離職應把握三點：第一，勞動者有離開企業(yè)且在規(guī)定時限內(nèi)不愿回企業(yè)的主觀意愿;

第二，未履行相關手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準;

第三，超過規(guī)定的時限。最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。作為管理者，用人單位始終處于主動地位，故用人單位應就其有關職工“自動離職”的主張承擔舉證責任。

例如，江蘇省高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》第十四條規(guī)定：“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果?！庇萌藛挝豢梢酝ㄟ^提供制作完備的考勤表來證明勞動者無正當理由未提供勞動的事實。

用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為，在審查這類案件時，不僅要強化用人單位的舉證責任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為，防止企業(yè)損失擴大，維護用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的技術、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規(guī)追究其賠償責任;如企業(yè)生產(chǎn)富余職工多，在認定時就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是否具有正當理由。

對于勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第二項的規(guī)定解除勞動合同。如，《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條就規(guī)定，對勞動者無正當理由未辦理請假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

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