按照現(xiàn)行規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的，應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。具體包括以下12種情況：

(1)用人單位違法解除勞動合同的;

(2)經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;

(3)用人單位提前解除事實勞動關(guān)系的;

(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;

(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;

(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;

(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的;

(9)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的;

(10)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;

(11)勞動合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的;

(12)勞動合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的。

在職員工有競業(yè)限制義務嗎

實務中，對在職時競業(yè)限制的處理是：用人單位可以在勞動合同、規(guī)章制度中約定或規(guī)定，員工不得到競爭單位兼職，甚至不得到任何單位兼職。此時，用人單位無需額外對勞動者支付補償。用人單位可以將此作為勞動紀律中的一條，如果勞動者違反，可視為嚴重違反單位規(guī)章制度而予以解除勞動合同。但是，如果用人單位與勞動者就違反在職期間的競業(yè)限制義務約定違約金條款，則該條款無效。

如果勞動者在職期間違反保密義務，則應承擔賠償責任。嚴重時可能構(gòu)成犯罪。

另外，如果員工的兼職行業(yè)實質(zhì)上是利用職務之便收取賄賂，則有可能構(gòu)成貪污罪或公司、企業(yè)人員受賄罪。

律霸網(wǎng)上面有許多幫助勞動者維權(quán)的律師，被解除勞動合同而公司不支付經(jīng)濟補償時可以找他們來幫忙。