“未婚先孕”單位能不能解除勞動合同?不能。

未婚先孕為由解除其勞動合同的做法不符合法律規(guī)定。我國目前沒有法律、法規(guī)規(guī)定女職工不得未婚先孕，而法律法規(guī)明確規(guī)定用人單位不得以懷孕為由解除女職工的勞動合同，因此，用人單位以未婚先孕辭退員工的做法是違法的。

生育權是法律賦予女職工的一項基本權利，雖然“未婚先孕”存在道德問題，但規(guī)章制度直接將“未婚先孕”本身作為“嚴重違紀”行為加以界定，不符合國家對于女職工給予特殊保障的立法本意，也侵害了女職工的合法權益。

用人單位是否可以實施諸如“罰款”等處罰權基于三個前提：

第一、法律是否允許。

法律并無明確規(guī)定用人單位對于勞動者可以實施處罰，也即用人單位并無法律授予的罰款處罰權?；丝梢耘卸ㄓ萌藛挝粚趧诱邔嵤┝P款行為于法無據(jù)。

第二、雙方對于工資支付的標準如何約定。

勞動者和用人單位工資的約定可以有很多種，我國大部分的企業(yè)同勞動者約定的工資是二種支付標準：一是計時工資，且絕大部分是按月為計量單位的計時工資;二是計件工資，且我國的計件工資同國際上通行的計件工資的做法完全不同，國際上的計件工資是只計件則不計時，即計件則沒有加班加點一說，而我國則采是計時下的計件工資，即上班依然是8小時，同時實行計件工資制，超過8小時的計件報酬也按照計時工資做法升格為1。5倍、2倍等。無論勞動者按照上述兩種計算工資的方法中的哪一種計算勞動報酬，降低勞動者報酬的前提只有兩個：一是工作時間的減少;二是雙方約定合格產(chǎn)量的減少。

第三、扣款的正當性。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的”，勞動者可以解除勞動合同;第八十條規(guī)定“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！奔磳橐?guī)制用人單位實施的諸如“罰款”等這一類的違反法律法規(guī)的行為的，因為所有的規(guī)章制度的有效性是基于“內(nèi)容合法”這一前提，而“罰款”規(guī)定本身內(nèi)容就不合法，因此應當認定罰款行為屬于違法行為。

“未婚先孕”單位能不能解除勞動合同?用人單位要跟勞動者解除勞動合同，必須要符合勞動法解除條件，違法解除將需要承擔相應的法律責任。對于單位能解除勞動合同并不需要賠償?shù)那闆r不了解，就應該找律霸網(wǎng)律師來提供協(xié)助。