新單位要上個單位的勞動合同合法嗎

依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，新單位要上一用人單位勞動合同是不合法的，用人單位招聘時，勞動者可以提供解除勞動合同證明，如果涉及到保密協(xié)議的，不能提供給新用人單位。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條?用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條?競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

在招聘時用人單位要注意審查什么信息呢

(一)基本信息審查

在新的勞動法律框架下，用人單位HR需要審查應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、資格(如英語等級證書)、榮譽、工作經(jīng)歷等基本信息，而且必須要求應(yīng)聘者提供相應(yīng)的原件以做比對并留復(fù)印件存檔。

如對身份信息審查，用人單位HR可以通過將應(yīng)聘者的身份證原件與復(fù)印件比對，同時也可以借助互聯(lián)網(wǎng)來進行比對。目前，互聯(lián)網(wǎng)上有很多驗證身份證號碼的軟件和網(wǎng)站，可供核查。

如對學(xué)歷、專業(yè)信息進行核查，目前的途徑很多：一種是直接與證書發(fā)放機構(gòu)聯(lián)系，進行審核;一種是通過中國教育部開辦的“中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)(學(xué)信網(wǎng))”。

(二)勞動關(guān)系狀態(tài)審查

1、根據(jù)《勞動合同法》第91條規(guī)定，“招聘與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。

2、因此，用人單位在招錄勞動者時，一定要及時確定其已與原單位是否真正解除了勞動關(guān)系。為此，用人單位在招聘時，除新參加工作的員工之外，應(yīng)核查其與原單位解除或終止勞動合同的證明，或者其他能夠證明該應(yīng)聘者與任何單位不存在勞動關(guān)系的證據(jù)。

3、在員工無法提供的情況下，用人單位可以要求應(yīng)聘者提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進行工作背景核查。用人單位只有嚴格審查，才能避免因招用未終結(jié)勞動關(guān)系的員工而承擔(dān)連帶責(zé)任。

(三)競業(yè)限制審查

1、對于一些知識型、技術(shù)型或處于管理崗位及掌握一定商業(yè)秘密的應(yīng)聘者，用人單位一般都在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，或簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

2、因此，用人單位的HR在招聘此類人員時，必須對應(yīng)聘者是否與其他用人單位簽有競業(yè)限制協(xié)議進行審查，確認擬招用的勞動者不負有上述義務(wù)時，才可與其簽訂勞動合同。否則，用人單位就有可能會構(gòu)成對上述協(xié)議的違反而成為被告，因此而被應(yīng)聘者的原用人單位告上法庭的。

(四)其他信息審查

用人單位可根據(jù)需要了解應(yīng)聘者其他重要信息，如婚姻狀況、家庭情況，以及有無犯罪記錄等。但是，用人單位需要注意，所了解的信息應(yīng)當(dāng)是與勞動合同直接相關(guān)的信息，不得涉及與工作無關(guān)的信息，不得侵犯勞動者的隱私，否則沒有法律效力。

以上知識就是小編對相關(guān)法律問題進行的解答，新單位要上一用人單位勞動合同是不合法的，用人單位招聘時，勞動者可以提供解除勞動合同證明，如果涉及到保密協(xié)議的，不能提供給新用人單位。如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網(wǎng)進行法律咨詢。