法律分析

雙重(或多重)勞動(dòng)關(guān)系，通常意義上指勞動(dòng)者在同一時(shí)期和兩個(gè)(或多個(gè))用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系是否允許存在、何種情況下可以存在并無(wú)明晰的規(guī)定，而是采取一種雖未禁止但不提倡的態(tài)度，試圖通過(guò)限制性的立法予以引導(dǎo)?！秳趧?dòng)合同法》第39條第(四)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第69條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。由于雙重勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的客觀存在，諸如在非全日制用工、靈活就業(yè)等情況下形成的雙重勞動(dòng)關(guān)系。因此，現(xiàn)行法律采取了這樣一種限制性的立法試圖對(duì)其加以規(guī)制和引導(dǎo)。

本案中，甲某在向原用人單位A公司請(qǐng)病假的同時(shí)，又與案外人公司建立了為期一個(gè)半月的勞動(dòng)關(guān)系;現(xiàn)有證據(jù)表明A公司對(duì)此并不知情，仍每月向甲某支付病假工資。在此期間，甲某與A公司和B公司同時(shí)存有勞動(dòng)關(guān)系。需要指出的是，勞動(dòng)者與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系并不意味著與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系自然終結(jié)。解除勞動(dòng)合同作為一種法律行為，必須有明確的意思表示，而本案中無(wú)論是甲某抑或A公司均無(wú)解除勞動(dòng)合同的意思表示。此外，法律也并未就雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在作出禁止性規(guī)定。因此，甲某與B公司建立勞動(dòng)關(guān)系，并不代表其與A公司的勞動(dòng)關(guān)系隨之終結(jié)。

盡管勞動(dòng)法律法規(guī)未禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，然而本案中勞動(dòng)者在向原用人單位請(qǐng)病假的同時(shí)與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的行為，無(wú)疑應(yīng)當(dāng)受到法律上的否定性評(píng)價(jià)。

首先，勞動(dòng)者的這一行為違背了誠(chéng)實(shí)信用原則。原用人單位在勞動(dòng)者病假期間仍需承擔(dān)支付病假工資、繳納社保等義務(wù)，但勞動(dòng)者卻隱瞞身體已經(jīng)康復(fù)、能夠提供勞動(dòng)的事實(shí)，與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，向新用人單位提供勞動(dòng)，無(wú)疑與誠(chéng)實(shí)信用這一法律的基本原則相悖。

其次，根據(jù)現(xiàn)行法律，原用人單位對(duì)勞動(dòng)者與其他用人單位同時(shí)建立勞動(dòng)關(guān)系的行為理應(yīng)享有知情權(quán)和選擇權(quán)。本案中，勞動(dòng)者并未履行向原用人單位的告知義務(wù)，造成原用人單位選擇權(quán)的喪失，導(dǎo)致對(duì)原用人單位的不公。

本案中，一審法院判決勞動(dòng)者向原用人單位返還病假期間的工資。然而，一審判決返還工資的前提是認(rèn)定勞動(dòng)者在與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系即隨之解除，但根據(jù)前述該前提并不存在。因此，判決返還病假工資缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)。

《上海市勞動(dòng)合同條例》第55條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人違反勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該條之規(guī)定是合同法違約損害賠償這一基本原理在勞動(dòng)法領(lǐng)域的體現(xiàn)，與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定亦不沖突。損害賠償是因合同一方當(dāng)事人不履行或不適當(dāng)履行合同義務(wù)而產(chǎn)生的一種民事責(zé)任，目的在于填補(bǔ)受損害方因違約行為所遭受的損害。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位負(fù)有向勞動(dòng)者提供工作條件、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)報(bào)酬等義務(wù);與此同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)接受用人單位的勞動(dòng)管理并正常出勤提供勞動(dòng)，這是勞動(dòng)者應(yīng)盡的忠實(shí)勤勉義務(wù)。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人都應(yīng)重視履行自身的基本合同義務(wù)，如有違反則應(yīng)就其違約行為向?qū)Ψ匠袚?dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。本案中，勞動(dòng)者在向原用人單位請(qǐng)病假期間，至新用人單位工作，顯然違背了勞動(dòng)者應(yīng)盡的基本合同義務(wù)，理應(yīng)向原用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。由于勞動(dòng)者至新單位工作期間，原單位仍繼續(xù)向勞動(dòng)者支付病假工資等，因此，損害賠償?shù)臄?shù)額可以參照原單位在此期間向勞動(dòng)者發(fā)放的病假工資數(shù)額等而定。本案原用人單位的訴請(qǐng)雖然為返還病假工資，但從保障當(dāng)事人訴權(quán)和避免訴累相衡平的角度，二審法院直接依據(jù)違約損害賠償請(qǐng)求權(quán)就本案所涉病假期間工資紛爭(zhēng)進(jìn)行了處理。

案情簡(jiǎn)介

甲某于2009年7月29日進(jìn)入A公司工作。2009年9月7日，雙方簽訂一份勞動(dòng)合同，約定合同期限為2009年7月29日至2010年7月28日。甲某入職時(shí)月工資5000元(稅前)，另加通信費(fèi)50元;2009年12月起調(diào)整為3412元(稅前);2010年3月起調(diào)整為2600元(稅前)。甲某在A公司工作至2010年5月30日，從6月1日起甲某向A公司請(qǐng)病假。同年9月1日，A公司向甲某發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書，通知書記載：雙方的勞動(dòng)合同將于2010年7月28日期限屆滿，但甲某在2010年6月向A公司提交病假單，A公司給予甲某三個(gè)月的醫(yī)療期，現(xiàn)已到三個(gè)月醫(yī)療期，公司決定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，現(xiàn)通知甲某終止勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同的時(shí)間為2010年9月1日。甲某于9月6日收到A公司發(fā)出的終止勞動(dòng)合同通知書。2009年9月至2010年8月，A公司一直向甲某支付工資。

2010年6月1日，甲某與B公司簽訂勞動(dòng)合同，期限自2010年6月1日至2013年5月13日。甲某因在擔(dān)任工作期間不能達(dá)到公司的目標(biāo)，故在2010年7月14日被B公司辭退。

2011年9月27日，A公司就本案訴請(qǐng)事項(xiàng)向上海市松江區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。同年11月16日，該仲裁委員會(huì)以松勞人仲(2011)辦字第4097號(hào)裁決書作出裁決：A公司之仲裁請(qǐng)求不予支持。A公司因不服該裁決，故向法院提起訴訟。

案例選送：上海市第一中級(jí)人民法院

訴爭(zhēng)焦點(diǎn)

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)者病假期間與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系的行為如何進(jìn)行法律認(rèn)定。

法院判決

一審判決：一、甲某退還A公司2010年6月至2010年8月期間的病假工資4105元;二、駁回A公司的其余訴訟請(qǐng)求。

二審判決：一、維持上海市松江區(qū)人民法院(2011)松民一(民)初字第9191號(hào)民事判決主文第二項(xiàng);二、撤銷上海市松江區(qū)人民法院(2011)松民一(民)初字第9191號(hào)民事判決主文第一項(xiàng);三、上訴人甲某于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被上訴人A公司人民幣1900元。