小劉與山東省某公司于2009年3月簽訂勞動合同，公司在小劉入職后對其進行了公司的規(guī)章制度、崗位培訓，并在員工手冊上簽字確認。2009年11月，小劉發(fā)現(xiàn)自己已懷孕三個月，由于身體問題，小劉時常感覺不適，在一個月內連續(xù)請病假超過10日(該病假得到部門領導同意)，由于請假天數(shù)過多，公司人力資源部根據(jù)員工手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權根據(jù)情況調整其工作崗位”之規(guī)定，對小劉做出了調整其工作崗位的決定，小劉收到調崗通知書后，不接受調崗通知，并與領導溝通，在溝通未果的情況下，小劉一氣之下連續(xù)請假10天(口頭請假無任何書面手續(xù))。2010年2月，公司人力資源部根據(jù)員工手冊第十二章第九條：“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”之規(guī)定，對小劉做出解除勞動合同，并不給與經濟補償?shù)臎Q定。小劉申請勞動仲裁，要求單位解除決定書，恢復勞動合同關系，并按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資。本案中，公司是否可以對小劉進行崗位調整?對于小劉不接受調崗通知，以請假為由連續(xù)10天不上班，公司是否可以解除與其勞動合同關系?對于小劉在仲裁申請中提及的“按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資”要求是否可以成立?

其實本案中，反映了很多用人單位和懷孕女職工之間的一些普遍矛盾，如調整工作內容、女職工三期內病假問題、女職工不服從公司管理等問題。

本案例第一個涉及的問題，是到對“三期”女職工的調崗問題，即合同變更問題。從法律的角度進行分析，企業(yè)在勞動者不能勝任工作時，可以對勞動者的崗位進行變更，這樣的規(guī)定也同樣適用于處于三期的女員工。就本案例來說，如果該企業(yè)的規(guī)章制度對調崗有明確和合法的規(guī)定，企業(yè)的做法還是可以得到法律支持的。

本案第二個涉及的問題是，女職工在嚴重違紀的情況下，企業(yè)是否有權解除勞動關系。本案例中，小劉在無任何書面請假手續(xù)的情況下離開崗位10天，是否成為“嚴重違反勞動紀律”是本案的核心審批內容。關于公司中員工行為是否屬于“嚴重違反勞動紀律”完全是用人單位的自主用工權決定的，只要該用人單位員工手冊等規(guī)章制度制定的內容合法和程序違法即可。因此本案中若員工手冊是合法有效的，用人單位對小劉作出的解除勞動合同的決定是正確的。

本案第三個涉及的問題是，三期女職工病假工資的發(fā)放問題。《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。小劉無理由要求在病假期間公司按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資。針對女職工的病假有項特別規(guī)定，不是懷孕女職工去醫(yī)院都是按照病假規(guī)定，其中女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。

孕期員工受到法律的特殊保護，但也在法律的約束范圍之內。因此，在充分保護自己合法權利的同時，也應注意法律法規(guī)，尤其是公司規(guī)章制度的約束。