業(yè)績墊底就要被淘汰?

最高人民法院近日明確規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以違法解除合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行合同或支付賠償金。

年底欠薪

我國《刑法》對(duì)拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪進(jìn)行了明確規(guī)定：“以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金;造成嚴(yán)重后果的，處三年以下七年以上有期徒刑，并處罰金?！?/p>

加班不給調(diào)休且不支付加班費(fèi)

元旦將至，不少人都會(huì)為工作而加班，但是你的加班工資能到位嗎?

根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定，加班是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作。

對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者來說，凡是在法定工作時(shí)間之外的工作都應(yīng)當(dāng)算為加班。

法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者加班，不能用補(bǔ)休替代加班費(fèi)，必須另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資。

勞動(dòng)者如在休息日提供了勞動(dòng)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的報(bào)酬。

此外，出差補(bǔ)助，是不能取代加班工資的。當(dāng)工作任務(wù)需要?jiǎng)趧?dòng)者在雙休日出差時(shí)完成，用人單位既要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也要支付加班工資。

工作滿一年，企業(yè)不讓休年假且未支付相應(yīng)工資

職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！?/p>

這就是說，用人單位經(jīng)職工本人同意，不安排職工休年假，而且未休年假期間的工資已經(jīng)正常發(fā)放的，用人單位只需再支付勞動(dòng)者日工資收入的300%就可以了。

年底離職，符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件，企業(yè)卻拒付補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位因以下幾種情形，解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的;

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;

9、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;

12、用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方面解除勞動(dòng)合同。

13、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

年底隨意調(diào)整工作崗位

不同層次(即單位把管理人員劃分為管理高層、中層、普通管理崗，工人分為技術(shù)、一線、后勤崗)變動(dòng)崗位應(yīng)當(dāng)通過雙方協(xié)商的方式來解決。若雙方協(xié)商不成而破除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條的規(guī)定，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作崗位等關(guān)鍵問題一定要查看清楚，達(dá)成一致意見后再簽訂勞動(dòng)合同，以避免因簽訂合同不嚴(yán)謹(jǐn)而造成的權(quán)益受損。

值得注意的是，《勞動(dòng)法》雖不允許隨意調(diào)整工作崗位，但是一些企業(yè)的“末位輪崗”是合理的，年底了，如果勞動(dòng)者考核末位是因?yàn)椴蛔阋詣偃喂ぷ?，根?jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者先進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。

休了產(chǎn)假企業(yè)不讓帶薪休年假

產(chǎn)假，是女職工產(chǎn)期前后的法定休假待遇，《勞動(dòng)法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)對(duì)此作了明確規(guī)定。

帶薪年休假，是職工工作滿一定時(shí)間后依法享有的法定休假權(quán)利?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。”

由此，產(chǎn)假和帶薪年休假之間不存在沖突，女職工可以同時(shí)享受產(chǎn)假和帶薪年休假。

年底沖業(yè)績，企業(yè)強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)

不少企業(yè)都想在年底沖一把業(yè)績，但是勞動(dòng)者要注意，涉及到冒險(xiǎn)作業(yè)的，咱有權(quán)利說“不”!

根據(jù)《勞動(dòng)法》第五十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行;對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十八條的規(guī)定，用人單位違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。