勞動合同口頭變更的效力

如果勞動合同的內(nèi)容在當(dāng)事人之間發(fā)生口頭變更，則需要根據(jù)情況確定勞動合同的法律效力，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業(yè)自身的情況不斷變化的。根據(jù)員工自身的生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)用工自主權(quán)的重要組成部分，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所不可或缺的。《勞動合同法》第35條規(guī)定，修改勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本條款的立法意圖是澄清勞動合同雙方權(quán)利和義務(wù)變更的具體形式。一方面，它是《勞動合同通則》的延伸，另一方面，它也是為了防止將來因?qū)ψ兏马?xiàng)認(rèn)識不清而產(chǎn)生糾紛。但是，這一條款的規(guī)定也會造成理解上的混亂：第一，如何理解“應(yīng)以書面形式”呢？第二，如果沒有書面變更，如何確定口頭或事實(shí)變更勞動合同的效力？有人認(rèn)為書面形式是勞動合同的法定形式。非書面形式的，視為勞動合同未變更，仍按原勞動合同執(zhí)行。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動合同變更原則上應(yīng)采用書面形式，但在特殊情況下，也應(yīng)積極評價(jià)口頭變更形式，變更的效力不可否認(rèn)

不應(yīng)完全否認(rèn)口頭或事實(shí)變更勞動合同的法律效力

勞動合同法第35條規(guī)定的“應(yīng)”應(yīng)理解為強(qiáng)制性規(guī)范，而不是強(qiáng)制性有效規(guī)范。當(dāng)事人未采取書面形式變更的，不得視為違反強(qiáng)制性規(guī)范，客觀形成的協(xié)議不得宣告無效。只要變更合同的內(nèi)容不違法，且員工在一段時(shí)間后未提出任何異議。我們應(yīng)該積極評價(jià)這一變化的有效性，否則可能會嚴(yán)重干擾企業(yè)經(jīng)營管理的自主性。因此，《勞動合同法》的司法解釋規(guī)定，勞動合同的變更不是以書面形式進(jìn)行的，但口頭變更的勞動合同已經(jīng)實(shí)際履行一個(gè)月以上，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)，國家政策、公共秩序和良好習(xí)慣，當(dāng)事人以非書面形式為由聲稱勞動合同變更無效，人民法院不予支持。本規(guī)定的理由是勞動合同變更為口頭形式，符合我國企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀。同時(shí)，對于已經(jīng)簽訂勞動合同但口頭變更后履行時(shí)間較長的勞動合同，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其效力，防止其處于未決事實(shí)狀態(tài)。當(dāng)然，這些都必須以勞資協(xié)議為基礎(chǔ)，這是通過雙方的實(shí)際履行來表達(dá)的，而這種實(shí)際履行的履行是連續(xù)的。也就是說，雙方的實(shí)際履行必須達(dá)到一定的履行期限，即認(rèn)為雙方之間的勞動合同已經(jīng)實(shí)際變更并達(dá)成協(xié)議。否則，僅以口頭形式變更合同不會導(dǎo)致實(shí)際變更勞動合同的法律效力

在雇主和雇員實(shí)際履行口頭變更合同之前，多長時(shí)間可以認(rèn)為雙方實(shí)際變更了勞動合同，判斷無書面勞動合同變更的標(biāo)準(zhǔn)是什么？實(shí)踐中有不同的理解。我們認(rèn)為，實(shí)際履行期應(yīng)至少為一個(gè)月，才能視為雙方實(shí)際變更并履行勞動合同，因?yàn)閱T工在變更勞動合同后已工作一個(gè)月，用人單位已支付變更后的勞動報(bào)酬，而員工沒有提出任何異議，這可視為對變更內(nèi)容的認(rèn)可

綜上所述，一些律師認(rèn)為，要正確理解解釋（四）中關(guān)于該項(xiàng)的規(guī)定，他們主要把握以下三點(diǎn)：一是，口頭變更的勞動合同已經(jīng)實(shí)際履行；二是實(shí)際履行期限超過一個(gè)月；第三，修改后的勞動合同內(nèi)容是合法的，不違反法律、行政法規(guī)、國家政策和社會治安良好習(xí)慣

閱讀上述內(nèi)容后，我相信您已經(jīng)知道，如果勞動合同的內(nèi)容是口頭變更的，勞動合同的法律效力需要視情況而定，不能視為有效或無效。如果對此有其他法律問題，歡迎您咨詢律霸律師。com