《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無期限勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂或者訂立勞動合同的，除提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同：

（1）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的

（2）用人單位首次實行勞動合同制度時或國有企業(yè)改制后重新簽訂勞動合同時，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，自法定退休年齡起未滿十年的

（3）勞動者連續(xù)簽訂兩份定期勞動合同，員工未按本法第39條和第40條第1款、第2款規(guī)定的情形續(xù)簽勞動合同，用人單位不得強迫勞動者簽訂無期限勞動合同

相關法律知識：

勞動合同法對濫用試用期和長試用期做出了有針對性的規(guī)定

（一）限定可以約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并根據(jù)勞動合同期限的長短，在勞動法規(guī)規(guī)定的最長試用期不超過六個月的基礎上，細化試用期。具體規(guī)定為：

勞動合同期限超過三個月的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同約定試用期的最低起點為三個月

勞動合同期限超過一年不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。這是《勞動合同法》的一項具體措施，無論何種情況，雇主都同意試用期為六個月。

應該注意的是，勞動合同的期限并不是商定試用期的唯一參考。實際上，許多工作不需要很長的試用期，工人可以勝任。裝卸工、建筑工地的小工人和體力勞動者沒有技術含量，所以他們可以在三天內(nèi)完成。但是，一些用人單位往往規(guī)定試用期為三、五個月，甚至六個月，惡意使用法定試用期的上限，加劇了勞動關系的不平等，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔。這提醒勞動合同雙方，特別是勞動者，在約定試用期時要考慮技術內(nèi)容因素。對于雇主來說，如果他們在合理的時間內(nèi)仍然不能判斷工人是否稱職，他們應該承擔由此帶來的風險

德國《非全日制和定期勞動合同法》規(guī)定，定期勞動合同中不能約定試用期，且只能在無固定期限勞動合同中約定。意大利法律規(guī)定，普通工人的試用期為15至30天，技術人員為3個月，企業(yè)經(jīng)理為6個月同一雇主和同一工人只能約定一個試用期

這涉及到對勞動合同中試用期性質的理解。試用期是指用人單位對新錄用員工的思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力和身體狀況進行進一步調查的時間。在用工試用期內(nèi)，這些情況已基本得到澄清

（三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能在所有勞動合同中約定試用期

如果勞動合同的期限是為了完成某項任務，或者勞動合同的期限少于三個月，則不得約定試用期。在征求意見的過程中，相當多的意見建議將可以約定試用期的勞動合同期限修改為一年以上

（四）如果勞動合同只規(guī)定試用期或者勞動合同期限與試用期相同，試用期未確定，試用期為勞動合同期限