一、關(guān)于違約金問題。

勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項，但《勞動合同法》第二十五條明確規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

也就是說，用人單位可設(shè)置違約金的只有兩種情形：一是《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。二是《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

以前，確實存在一些單位亂設(shè)服務(wù)期和違約金的現(xiàn)象，提供住房、交通、戶口往往成為一個主要理由，而隨著《勞動合同法》的出臺，這個方面應(yīng)該講已經(jīng)很明確了，即僅限于上述兩種情形，凡是與法律規(guī)定不符合的，排除他人權(quán)益的約定都是無效的。

二、關(guān)于是否違約問題。

誠然，如果勞動者違反服務(wù)期約定的(主要是辭職)，當然應(yīng)按約定向單位支付違約金，現(xiàn)在暫不論約定是否有效，問題是，職工生病不上班是否構(gòu)成違約?職工有生病的權(quán)利，只要在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，單位不得解除合同或不提供工資或社保待遇;同理，職工不上班，還有可能是產(chǎn)假、哺乳假等各種法定情形，如果職工一旦出現(xiàn)這些情形就算違約，就要賠錢，顯然與我國法律保護這部分職工權(quán)益的初衷是不一致的。

綜合勞動者的問題，一是約定并不生效，二是勞動者處于醫(yī)療期內(nèi)，有合法正當?shù)牟惶峁﹦趧拥睦碛桑瑔挝徊荒芫痛苏J定員工違約。當然，如果約定有效，且合同明確約定“必須以實際上班時間”來計算服務(wù)期，即病假、產(chǎn)假等期間算“中止”，服務(wù)期內(nèi)要剔除這些實際未上班的日子。這個問題或許會引發(fā)一定的爭議。