試用期是否可以是曠工和辭職

是的，但曠工和辭職將對未來產生影響，主要是對未來的求職。如果用人單位發(fā)現(xiàn)當事人在受雇期間曠工和辭職，通常會拒絕再次被錄取。其次，由于缺勤和辭職，相關的辭職程序，每個人的社會保障、檔案、信用、抵押等方面都會出現(xiàn)各種問題，需要勞動合同或勞動合同終止證明

此外，缺勤和自動辭職之間有一些區(qū)別。根據(jù)《關于擅自離職爭議解決范圍為自動離職的批復》（勞辦字[1992]45號）、《關于如何界定自動離職和曠工退市的批復》（勞辦發(fā)[1994]48號）和《關于計算連續(xù)曠工的批復》（勞辦函[1998]5號）的有關規(guī)定，員工無薪留任，未經企業(yè)批準擅自離職的；員工停薪期滿后1個月內未要求返回原單位也未辦理離職手續(xù)的，企業(yè)有權視為自動離職。自動離職是用人單位的行為。根據(jù)有關行政批復的規(guī)定，本辦法對自動離職的處理，是指用人單位應當按照《用人單位職工獎懲條例》的有關規(guī)定予以除名。因此，因自動離職而產生的爭議應作為退市爭議處理

，以維護其合法權益，建議當事人根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條的規(guī)定，依法申請辭職，用人單位與勞動者可以協(xié)商解除勞動合同第三十七條勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三天通知用人單位可以解除勞動合同

勞動合同法對用工過程中濫用試用期和長試用期的問題做出了有針對性的規(guī)定

試用期法律法規(guī)

，濫用試用期侵犯了員工的權益，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定試用期多長，以什么作為設定試用期的參考。實際上，它更混亂。雇主通常同意試用期，而不管工作的性質和期限如何，也不管是否有必要同意試用期，只要試用期不超過《勞動條例》規(guī)定的六個月，并充分利用法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限為一年，其中半年為試用期；一些生產經營季節(jié)性較強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限相結合，一般較長。試用期到了，勞動合同也到期了；同一雇主中的一些工人通常會被多次約定試用期。他們同意另一個崗位的試用期

限制可以約定試用期的固定期限勞動合同的最低期限，并在《勞動法》規(guī)定最長試用期不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同的期限細化試用期。具體規(guī)定為：

勞動合同期限超過三個月的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同約定試用期的最低起點為三個月

勞動合同期限超過一年不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。這是《勞動合同法》的一項具體措施，無論何種情況，雇主都同意試用期為六個月

需要注意的是，勞動合同的期限并不是約定試用期的唯一參考

在實踐中，許多工作不需要長的試用期，工人可以勝任。裝卸工、建筑工地的小工人和體力勞動者沒有技術含量，所以他們可以在三天內完成。但是，一些用人單位往往規(guī)定試用期為三、五個月，甚至六個月，惡意使用法定試用期的上限，加劇了勞動關系的不平等，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經濟負擔。這提醒勞動合同雙方，特別是勞動者，在約定試用期時要考慮技術內容因素。對于雇主來說，如果他們仍然不能在合理的時間內判斷工人是否稱職，他們應該承擔由此帶來的風險

德國非全日制和定期勞動合同法規(guī)定，在定期勞動合同中不能約定試用期，并且只能在無固定期限勞動合同中約定。意大利法律規(guī)定，普通工人的試用期為15至30天，技術人員的試用期為3個月，企業(yè)經理的試用期為6個月

每個員工在試用期內最忌諱的是在試用期內缺勤。在試用期內，員工必須為自己設定高標準，以便在試用期后成為正式員工。試用期內可以離職，因為您還不是正式員工，不需要支付相關違約金。欲了解更多法律知識，請訪問luba.com進行專業(yè)咨詢