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寧波
用人單位終止勞動合同是否有限制性規(guī)定
第四十二條有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者在離崗前未進行職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學觀察期間
（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的
（3）在規(guī)定的醫(yī)療期限內患病或者非因工負傷的
（4）女職工懷孕、分娩、哺乳的
（5）（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的其他情形，用人單位可以單方解除勞動合同。為了保護某些特定勞動者群體的合法權益，《勞動合同法》第42條還規(guī)定，根據《勞動合同法》第40條和第41條，在六種法定情況下，禁止用人單位單方面終止勞動合同。理解用人單位不得解除勞動合同的規(guī)定，應當注意以下兩個方面：第一，本條禁止用人單位單方面解除勞動合同，不禁止勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同；第二，本條的前提是用人單位不得根據《勞動合同法》第40條和第41條的規(guī)定終止勞動合同。即使勞動者有本條規(guī)定的六種情形之一，用人單位仍可以根據《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除勞動合同
對《勞動合同法》規(guī)定的解除勞動合同的經濟補償知之甚少
，經濟補償金應根據工人的實際月工資和工人在終止或終止勞動合同前12個月的平均工資計算，如果工人工作不足12個月，平均工資按實際月數計算。這里的“工資”不僅包括基本工資，還包括獎金、津貼和補貼等貨幣收入。具體規(guī)定如下：
（1）按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年一個月的工資標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償
（2）如果工人的實際月薪高于雇主公布的上一年該地區(qū)雇員平均月薪的三倍，則支付經濟補償的標準（一個月工資標準）應為該地區(qū)上一年員工平均月工資的三倍，支付經濟補償的最長期限不得超過12年如果工人在勞動合同終止或解除前十二個月內的平均工資低于當地最低工資標準，則應按照當地最低工資標準計算。雇主終止勞動合同的限制性條款是什么？當雇主終止勞動合同時在簽訂勞動合同時，應考慮是否給予員工相關的補償。在向員工提供經濟補償時，應依法給予足夠的補償。如果用人單位解除勞動合同，建議您在線咨詢律師，提供良好的建議
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