用人單位應(yīng)當保存已解除或者終止數(shù)年以上的《勞動合同條例》文本，用人單位解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當向勞動者出具證明，第五十條用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當出具解除或者終止勞動合同證明，并在15天內(nèi)為員工辦理檔案和社會保險關(guān)系的移交手續(xù)

員工應(yīng)按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償的，工作交接完成后，雇主應(yīng)將解除或終止的勞動合同文本保存至少兩年，以備將來參考。

雇主根據(jù)中國法律第39條行使立即終止權(quán)的許可條件

《勞動合同法》規(guī)定，立即終止的許可條件僅限于以下六種情況之一：

（一）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情況：張小姐畢業(yè)后向一家公司提出申請，簽訂的勞動合同試用期為3個月。本合同約定，雙方可在試用期內(nèi)的任何時間單方面終止本合同，試用期內(nèi)的工資低且疲乏。張小姐很高興看到試用期即將過去。但是，領(lǐng)導(dǎo)突然說你在試用期內(nèi)表現(xiàn)不好。明天不要來。我們發(fā)現(xiàn)了一個更好的候選人

誤解：雇主和工人都有權(quán)在試用期內(nèi)無理由隨時終止合同

通過比較《勞動合同法》第37條的規(guī)定“勞動者可以在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位解除勞動合同”，勞動合同法第39條規(guī)定“勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合勞動條件”“，我們可以發(fā)現(xiàn)工人確實有這種權(quán)利，但雇主沒有——雇主需要證明雇員不符合就業(yè)條件。許多雇主對此提出質(zhì)疑：這是一個不平等的條款。事實并非如此。勞資雙方實際上處于不平等狀態(tài)。工人在進入工作崗位之前，幾乎不可能深入了解雇主的情況。如果發(fā)現(xiàn)下班后不適應(yīng)，有權(quán)進一步選擇，用人單位在招聘員工時有明確的崗位描述，如果發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)能夠證明，可以單方面終止勞動合同。因此，《勞動法》旨在通過這種“形式上的不平等”來實現(xiàn)“實質(zhì)上的平等”

無論雇員是否合格，都應(yīng)遵守基本的就業(yè)條件，如法定最低就業(yè)年齡以及招聘時規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、素質(zhì)和其他條件。員工不符合條件的，既不包括完全就業(yè)條件，也不包括部分就業(yè)條件，但用人單位必須為其提供合法有效的證明

此外，是否在試用期以勞動合同為準；勞動合同約定的試用期超過法定最長期限的，以法定最長期限為準；試用期滿未辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)的，不能視為仍在試用期內(nèi)，即，員工不能以試用期不合格為由被解雇

建議用人單位在使用勞動合同試用期時應(yīng)注意以下幾方面：1）人才招聘前，根據(jù)招聘崗位的要求，制定完整、可操作的聘用條件。2） 試用期內(nèi)的員工應(yīng)隨時根據(jù)就業(yè)情況進行檢查。3） 當發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，應(yīng)及時獲取員工不符合錄用條件的證據(jù)。4） 在證明該員工不符合錄用條件后，如果他想終止與他的勞動合同，應(yīng)在試用期內(nèi)終止，否則，在延長試用期后，不能根據(jù)本條款終止該員工

上述知識就是問題的答案“解除或終止的勞動合同文本，單位至少保存多少年根據(jù)《勞動合同法》，用人單位解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當向勞動者出具證明，并保存兩年備案。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯(lián)網(wǎng)上的法律咨詢