終止勞動合同的兩種方式（一）用人單位單方面終止勞動合同，也稱為辭退或解雇，必須符合法定條件并遵循法定程序。解雇可分為過失解雇、非過失解雇和經(jīng)濟解雇。過錯解雇是指勞動者一方存在主觀過錯行為。用人單位有權在不征求他人意見、不履行特殊手續(xù)的情況下解除勞動合同，不存在經(jīng)濟補償問題。主要表現(xiàn)為：試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職或者徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；正在依法追究刑事責任。我認為立法的目的是很清楚的，但在實踐中很容易被一些雇主濫用。例如，一些雇主經(jīng)常在試用期內(nèi)作弊，并將試用期內(nèi)的工資定得很低。試用期即將結束時，單位負責人將以員工不符合錄用條件為由單方面解除合同。此外，用人單位約定的用工條件不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定和社會治安良好習慣。例如，以“喝半斤以上”作為就業(yè)條件顯然是無效的。無過錯解雇。用人單位有權解除勞動合同，但必須提前30日書面通知勞動者。主要表現(xiàn)形式為：患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整后仍不能勝任工作的；訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方無法通過協(xié)商達成變更勞動合同的協(xié)議。在前兩種情況下，由于勞動者不稱職且無法實現(xiàn)勞動過程，終止勞動合同是合理的，而后一種情況是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。我個人認為，用人單位在解除合同時應盡快通知勞動者，以方便勞動者重新就業(yè)，同時給予勞動者各種經(jīng)濟補償。經(jīng)濟裁員。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴重，需要裁減人員。由于許多工人經(jīng)常涉及經(jīng)濟性裁員，為了防止企業(yè)濫用“經(jīng)濟性裁員”的名義，有必要嚴格澄清法律條件和嚴格的法律程序[1]。我認為，一個企業(yè)在進行經(jīng)濟上的裁員時，首先應該事先向全體員工說明情況，提供生產(chǎn)經(jīng)營信息，然后提出裁員計劃。計劃內(nèi)容應包括：符合法律規(guī)定和《集體合同》規(guī)定的下崗人員名單、裁減時間和實施步驟，以及對下崗人員的經(jīng)濟補償辦法。然后征求全體員工對裁員計劃的意見，對裁員計劃進行修改和完善，并將裁員計劃和全體員工的意見上報當?shù)貏趧有姓块T，聽取勞動行政部門的意見。最后，用人單位正式發(fā)布下崗計劃，與下崗人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向下崗人員支付經(jīng)濟補償金，并出具下崗證明。畢竟，個人處于弱勢地位。從人性上講，如果下崗人員有條件，雇主應該為他們提供培訓或就業(yè)援助