案例：

陳自2008年1月29日起在一家酒店工作，擔任行政人事部主任，月薪1600元。2008年10月25日，酒店向陳發(fā)出解雇通知，要求終止與陳的勞動關系。這時，陳已經(jīng)懷孕了。收到辭職通知后，陳先生親自填寫了辭職通知，并提交酒店審批，雙方在當天結算了工資，陳先生還于2008年12月21日收到了相當于一個月工資的經(jīng)濟補償，陳向上海a勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：1。恢復勞動關系；2.自2008年10月25日起至勞動關系恢復，每月支付工資1600元。仲裁委員會不支持陳的仲裁請求。陳不同意，并于2009年4月8日向上海市一區(qū)人民法院提起訴訟，提出與仲裁時相同的主張。陳認為企業(yè)單方面終止勞動合同無效，因此要求恢復勞動關系

審判結果：

一審結果：

一區(qū)人民法院認定陳自2008年1月29日起與酒店存在勞動關系。2008年10月25日，當酒店表示打算終止雙方的勞動關系時，陳在知道自己懷孕時沒有表示任何反對。而是填寫辭職通知單，交酒店相關領導審批蓋章。陳在當天與酒店結清了工資，并獲得了一個月的辭職補償。陳先生的上述行為表明他同意酒店終止雙方勞動關系的行為。因此，應當視為勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同的情形。陳后來要求恢復勞動關系，這在法律上是毫無根據(jù)的，因此他不支持陳的主張

二審判決：

在一審判決后，陳拒絕接受，并向上海市第一中級人民法院提出上訴。第一中級人民法院認為，根據(jù)規(guī)定，如果工人懷孕，勞動合同的期限應推遲到哺乳期結束。但是，這項規(guī)定是對雇主單方面終止勞動合同的限制。法律不禁止懷孕工人在與該單位達成協(xié)議后終止與該單位的勞動合同。在本案中，陳的行為得到承認，并接受了公司當時的解散。雖然解除勞動合同的意圖是酒店首先提出的，但所謂的協(xié)商始終要經(jīng)過一方先提出，另一方再同意的過程。因此，即使酒店有意先解除勞動合同，陳也根據(jù)自己的實際行為接受了單位的決定。在是否終止勞動合同的問題上，雙方可視為已協(xié)商達成協(xié)議，現(xiàn)在，陳以酒店非法終止勞動合同為由要求恢復勞動關系，缺乏事實依據(jù)，法院不予受理

最后，中級人民法院維持了一審判決。陳提出的恢復勞動關系的要求缺乏事實依據(jù)，沒有被接受

專家分析：

單方面終止勞動合同和協(xié)商終止勞動合同是兩個完全不同的法律概念：單方面終止勞動合同指的是終止勞動合同在法定情況下，雇主或雇員通過法定程序與另一方簽訂合同。協(xié)議解除勞動合同，是指用人單位或者勞動者一方提出解除勞動合同的動議，另一方也接受該動議時，通過協(xié)議解除勞動合同，假設Chen在收到酒店發(fā)出的解雇通知后未填寫辭職通知，酒店的行為構成單方面終止勞動合同。然而，在酒店發(fā)出解雇通知后，陳填寫了辭職通知并提交給酒店審批。此時，勞動合同的解除實質(zhì)上由酒店單方面解除轉變?yōu)殡p方協(xié)商解除。酒店的解雇通知相當于酒店發(fā)出的與員工協(xié)商終止勞動合同的動議。陳填寫辭職通知并提交酒店批準，這相當于陳也接受酒店的動議。雙方就解除勞動合同達成一致，即本案勞動合同的解除屬于協(xié)商一致解除