通常有以下幾種情況，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)可供參考：

1、停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對(duì)單位付出實(shí)際勞動(dòng)，而單位未對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬。在這種情況下，雙方之間已沒(méi)有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，單位可行使對(duì)“空殼”勞動(dòng)關(guān)系的單方解除權(quán)。

2、根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效是從勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起開(kāi)始計(jì)算，當(dāng)勞動(dòng)者就報(bào)酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時(shí)，有關(guān)方面判斷爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)間，不能簡(jiǎn)單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為爭(zhēng)議發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動(dòng)者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時(shí)效”來(lái)逃避法律責(zé)任。

3、企業(yè)辭退、解聘或開(kāi)除嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開(kāi)具的處理意見(jiàn)書(shū)中使用的是人力資源部門(mén)的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動(dòng)仲裁部門(mén)認(rèn)定為無(wú)效;用人單位變動(dòng)員工工作崗位未進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，仲裁部門(mén)因?yàn)橛萌藛挝粵](méi)有履行相關(guān)程序而認(rèn)定其決定無(wú)效。上述現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都存在。這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)依法進(jìn)行，否則將會(huì)形成無(wú)效處理意見(jiàn)，無(wú)法及時(shí)處理犯錯(cuò)誤的員工，還白白浪費(fèi)了精力和時(shí)間。

4、企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議過(guò)程中容易忽略的法律問(wèn)題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明;忽視處理時(shí)效性規(guī)定和處理書(shū)送達(dá)手續(xù)不完善等，以上任何一個(gè)方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見(jiàn)無(wú)效。企業(yè)處理勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說(shuō)明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒(méi)有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動(dòng)糾紛爭(zhēng)議處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題，而沒(méi)有意識(shí)到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問(wèn)題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無(wú)法正常進(jìn)行，而且企業(yè)的聲譽(yù)也會(huì)受到損害。

5、《勞動(dòng)法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。如果你與單位或老板發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，首先應(yīng)與單位或老板進(jìn)行協(xié)商，找出解決爭(zhēng)議的方法。協(xié)商雖然不是法定程序，但卻是解決一般爭(zhēng)議最常用的方法。

不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解也不是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，但對(duì)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議有很大作用。特別在你并不想炒老板魷魚(yú)時(shí)，還是盡量通過(guò)調(diào)解解決爭(zhēng)議為好。調(diào)解不成，就得申請(qǐng)仲裁了。根據(jù)規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，要以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申訴書(shū)日起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但延期不得超過(guò)30日。

當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服可以向人民法院起訴。起訴也要注意時(shí)限，必須是在收到仲裁書(shū)之日起15日內(nèi)。法院民事審判庭受理或?qū)徖韯趧?dòng)爭(zhēng)議案件，其審理期限為6個(gè)月。

6、勞動(dòng)合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)而訂立的協(xié)議。勞動(dòng)合同是否訂立和如何訂立，對(duì)于預(yù)防和減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，有重大影響。所以，勞資雙方在招聘或受聘進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)該考慮將簽訂勞動(dòng)合同作為頭等大事來(lái)付諸實(shí)施，以免留下后患。