隨著中國大陸經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各種性質(zhì)的企業(yè)在大陸得到了蓬勃的發(fā)展，伴隨著企業(yè)的發(fā)展和雇傭規(guī)模的擴(kuò)大，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的數(shù)量、規(guī)模也以更快的速度在增長。一、現(xiàn)階段勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)1.勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量大幅上升。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人法律意識(shí)的增強(qiáng)和當(dāng)前改革中利益關(guān)系的調(diào)整是引起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量大幅上升的主要原因。2.勞動(dòng)爭(zhēng)議以利益型爭(zhēng)議為主。工資、加班工資、工傷保險(xiǎn)等利益型爭(zhēng)議占爭(zhēng)議總數(shù)的70%以上,開除、除名、辭退等權(quán)利型爭(zhēng)議所占比例下降。勞動(dòng)者就業(yè)觀念的變化以及社會(huì)保障體系的日趨完善,使得勞動(dòng)者對(duì)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的承受能力增強(qiáng)。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)和等價(jià)交換、價(jià)值規(guī)律觀念影響,勞動(dòng)者把關(guān)注焦點(diǎn)集中在與個(gè)人利益密切相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益上?？梢灶A(yù)見,今后利益型爭(zhēng)議比重仍將呈上升趨勢(shì)。3.用人單位敗訴率居高不下。從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理結(jié)果來看，用人單位敗訴案件是勞動(dòng)者敗訴案件的數(shù)倍，用人單位敗訴率居高不下已是不爭(zhēng)的事實(shí)。4.勞動(dòng)爭(zhēng)議日趨多樣化和復(fù)雜化。工資、保險(xiǎn)、工傷、勞動(dòng)合同、風(fēng)險(xiǎn)金、撫恤金、開除、除名、辭退等各種糾紛相互交叉,勞動(dòng)法律關(guān)系與民事法律關(guān)系相互交叉,勞動(dòng)法律與其它相關(guān)邊緣法律相互交叉,法律與政策的交叉以及勞動(dòng)關(guān)系主體的多元化,使勞動(dòng)爭(zhēng)議日趨多樣化和復(fù)雜化。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議原因分析

由于缺少對(duì)爭(zhēng)議的防范和預(yù)警機(jī)制，特別是現(xiàn)行勞動(dòng)法律和相關(guān)政策法規(guī)尚難以應(yīng)對(duì)企業(yè)改革及勞動(dòng)關(guān)系變革中顯現(xiàn)的錯(cuò)綜復(fù)雜的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，加之一些用人單位無視勞動(dòng)法中對(duì)勞動(dòng)者合法利益的強(qiáng)制性保護(hù)條款，以至勞動(dòng)者主張權(quán)益導(dǎo)致的各類爭(zhēng)議頻頻發(fā)生。另一方面，作為遏制爭(zhēng)議蔓延和激化的“第一道防線”即設(shè)立在企業(yè)層面的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度，因工會(huì)組織的缺失而失去立足點(diǎn)，加之現(xiàn)行調(diào)解制度的法律適用程序缺乏“剛性”，因此勞動(dòng)爭(zhēng)議的疏解便大量流向“裁、審”程序的單一信道。另外，還有以下幾方面的原因：1.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位和勞動(dòng)者都是追求自身利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”。一方面，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營中要最大限度地削減生產(chǎn)成本，提高利潤水平，往往忽視了勞動(dòng)者的有關(guān)勞動(dòng)權(quán)益。另一方面，勞動(dòng)者勞動(dòng)的目的是追求個(gè)人福利的最大化，勞動(dòng)者為了獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬和較好的福利待遇，不顧用人單位的利益和能力。雙方的利益差別所導(dǎo)致的相互不滿發(fā)展到一定程度，就會(huì)以勞動(dòng)爭(zhēng)議的形式表現(xiàn)出來。所以說，勞動(dòng)關(guān)系雙方主體經(jīng)濟(jì)利益的差別或矛盾是導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的根本原因。

2.用人單位法律意識(shí)淡薄，對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)重視不夠。如用人單位缺少勞動(dòng)管理的部門和專業(yè)人員，一般均由財(cái)務(wù)人員或辦公室人員兼管勞動(dòng)管理工作，由于工作內(nèi)容繁多而疏于勞動(dòng)法律法規(guī)政策的學(xué)習(xí)，不熟悉勞動(dòng)用工和企業(yè)規(guī)章制度產(chǎn)生的程序和有關(guān)規(guī)定。由此造成不簽訂勞動(dòng)合同；不按照勞動(dòng)用工的有關(guān)規(guī)定辦理用工手續(xù)；合同到期既不終止又不續(xù)簽；合同到期未辦終止勞動(dòng)合同手續(xù)；制定的規(guī)章制度的內(nèi)容和程序不符合法律規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容不知情；勞動(dòng)管理不到位，部分用人單位雖然制訂了各種規(guī)章制度，但并不按照制度執(zhí)行。由于勞動(dòng)管理不善，勞動(dòng)關(guān)系不理順，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。

3.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，用人單位對(duì)人才流動(dòng)的自我保護(hù)和防范不足。致使一些勞動(dòng)者無視勞動(dòng)合同的法律約束力，不認(rèn)真履行合同，擅自違約“跳槽”。特別是技術(shù)骨干違約“跳槽”后，帶走了客戶或技術(shù)等商業(yè)秘密，給用人單位造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。這類人才流動(dòng)現(xiàn)象往往伴隨著各類勞動(dòng)爭(zhēng)議的大量發(fā)生。

4.隨著我國加入WTO，全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國與之相適應(yīng)的勞動(dòng)法律、法規(guī)卻嚴(yán)重滯后，增加了用人單位預(yù)防和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的難度。我國《勞動(dòng)法》是1994年7月頒布的，許多條款已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和入世后的勞動(dòng)關(guān)系有效調(diào)整，現(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)也基本上是按照舊有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求，以著重保護(hù)極為穩(wěn)定、終身制勞動(dòng)合同關(guān)系的國有企業(yè)、集體企業(yè)為調(diào)整對(duì)象而制定的，與今天已初步建立的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求以及我國多種經(jīng)濟(jì)成分并存的現(xiàn)實(shí)狀況相比，難免出現(xiàn)法律規(guī)定與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際需要有較大的差距和不足，使一些用人單位尤其是非公有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系難以依法調(diào)節(jié)，從而造成勞動(dòng)爭(zhēng)議大量產(chǎn)生。