2009年3月，小劉和山東省的一家公司簽訂了一份勞動(dòng)合同。小劉加入公司后，公司進(jìn)行了公司規(guī)章制度和在職培訓(xùn)，并在《員工手冊(cè)》上簽字確認(rèn)。2009年11月，小劉發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕三個(gè)月了。由于身體問(wèn)題，小劉經(jīng)常感到不適，每月請(qǐng)病假超過(guò)10天（病假由部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）。由于請(qǐng)假天數(shù)過(guò)多，公司人力資源部根據(jù)《員工手冊(cè)》第八章第三條：“如果病假超過(guò)10天，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其職位”按照規(guī)定，小劉決定調(diào)整其工作崗位。接到轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ?，小劉沒有接受轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ?，并與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了溝通。如果溝通失敗，小劉連續(xù)10天請(qǐng)假（沒有口頭請(qǐng)假的書面程序）。2010年2月，根據(jù)《員工手冊(cè)》第12章第9條：“如果員工無(wú)故曠工3天，公司可以終止勞動(dòng)合同而不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，公司人力資源部決定小劉終止勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小劉申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位解除決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系，并按照正常工作期間的工資發(fā)放休假工資。在這種情況下，公司能否調(diào)整小劉的職位？如果小劉不接受轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ?，并以?qǐng)假為由連續(xù)10天不工作，公司能否終止其勞動(dòng)合同？是否有可能確立小劉在仲裁申請(qǐng)書中提到的“其休假工資應(yīng)根據(jù)正常工作期間的工資計(jì)算和支付”的要求

事實(shí)上，本案反映了許多雇主與懷孕女性員工之間的一些共同矛盾，例如調(diào)整工作內(nèi)容，女員工三期病假、女員工不服從公司管理等

本案涉及的第一個(gè)問(wèn)題是“三階段”女員工的工作調(diào)動(dòng)，即合同變更。從法律的角度來(lái)看，當(dāng)工人不稱職時(shí)，企業(yè)可以改變工人的職位。本規(guī)定也適用于第三階段的女性員工。在這種情況下，如果企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)轉(zhuǎn)崗有明確、合法的規(guī)定，企業(yè)的做法仍然可以得到法律的支持

本案涉及的第二個(gè)問(wèn)題是，如果女性員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)是否有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。在本案中，小劉是否在沒有任何書面請(qǐng)假程序的情況下離職10天已成為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”是本案的核心審批內(nèi)容。公司員工的行為是否“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”，完全取決于雇主的獨(dú)立雇傭權(quán)，只要雇主的《員工手冊(cè)》和其他規(guī)章制度制定的內(nèi)容和程序合法、非法。因此，在本案中，如果《員工手冊(cè)》合法有效，雇主終止與小劉的勞動(dòng)合同的決定是正確的

本案涉及的第三個(gè)問(wèn)題是支付第三期女員工的病假工資?！杜毠?a href='http://m.shkps.cn/laodong/49.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)保護(hù)條例》：在職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在醫(yī)療期間按照有關(guān)規(guī)定支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。小劉沒有理由要求公司根據(jù)其病假期間正常工作期間的工資計(jì)算并支付其休假工資。對(duì)女雇員的病假有特別規(guī)定。未懷孕的女員工根據(jù)病假規(guī)定去醫(yī)院，其中女員工的產(chǎn)前檢查應(yīng)視為出勤，而不是病假，事假和曠工受法律特別保護(hù)，但它們也在法律的范圍之內(nèi)。因此，在充分保護(hù)其合法權(quán)益的同時(shí)，還應(yīng)注意法律法規(guī)的約束，特別是公司的規(guī)章制度